De WGA verandert. Deze nieuwe wetgeving verlangt een nieuwe invulling van het eigenrisicodragerschap. Dit gaat om meer dan een gedegen financieringsvraagstuk; arbeidsparticipatie is namelijk belangrijker geworden dan inkomenszekerheid uit uitkeringen. Daarom moeten werkgevers zich nog veel meer focussen op inzetbaarheid en het verkleinen van het risico op uitval.

De hoogte van te betalen WGA-premies is in de nieuwe wetgeving niet meer relevant voor organisaties. Met de Wet Verbetering Hybride Markt wordt beoogd het premieverschil tussen het UWV en private verzekeraars op te heffen. Volgens deze nieuwe wet worden de individuele WGA-premies per 2017 namelijk gebaseerd op volledige historische WGA-lasten. Of de werkgever in de voorbije periode via UWV of via een private partij verzekerd was is daarbij niet meer relevant, waardoor het uitgangspunt gelijk is bij premievaststelling. Marktwerking kan hiermee eindelijk zijn intrede doen.

Het thema re-integratie is hiermee nog belangrijker geworden. Hoe houd je mensen aan het werk?, is de bepalende vraag. Overigens gaat het er dus om medewerkers inzetbaar te houden op de arbeidsmarkt, zodat ze überhaupt niet verzuimen en in de WGA belanden. Dán maak je het verschil als bedrijf of instelling.

Inzetbaarheidsbeleid

Ik ben om genoemde reden dan ook van mening dat organisaties geen WGA-beleid moeten hebben, maar een inzetbaarheidsbeleid. Managers zeggen niet zelden bij een ziekmelding ‘Het verbaast me niet; ik zag het al aankomen’. Maar als je het al ziet aankomen, waarom doe je er dan niets aan? Blijkbaar beseffen (HR-)managers onvoldoende welke rol zij kunnen spelen. Maar als werkgever heb je hiervoor diverse instrumenten. Via de zorgverzekering kun je bijvoorbeeld uitval beperken. Denk ook aan het financieren van iets als een stoppen-met-roken-cursus of mindfulness-programma’s. Ook de bedrijfscultuur speelt een grote rol bij de algemene inzetbaarheid van personeel. Enige werkdruk en stress maakt bijvoorbeeld dat we goed presteren, maar de balans moet niet doorslaan. Wanneer dit wel gebeurt, ligt verzuim op de loer.

Kosten verlagen en voorkomen

Door te focussen op inzetbaarheid en zo vroeg mogelijk het risico op uitval te verkleinen, beperk je het verzuim en verlaag je uiteindelijk de kosten. Niet alleen voor jezelf, maar ook de kosten  voor de maatschappij. Bovendien voorkom je inkomensterugval voor werknemers. Dit alles leidt dus ook tot een betere WGA-financiering! Overigens moet niet alleen de werkgever ervoor zorgen dat iedereen maximaal inzetbaar is op de arbeidsmarkt, maar ook de werknemer. Dat betekent dus voor iedereen onder meer een verplichting om constant te scholen.
Wat kun je als organisatie nu het beste doen? Voorheen kozen veel bedrijven voor het ERD en dan keken zij wel hoe zij de schade konden beperken; de uitvoeringskant van het ERD was vervolgens van belang. Het ideaalplaatje ziet er voor mij toch iets anders uit. Ik zeg: maak de keuze voor optimale inzetbaarheid en vul dan je beleid op alle fronten in. Dus zowel bij de aanname van werknemers – ook groepen met een achterstand, diversiteit in leeftijd, etc. – als tijdens de periode dat zij in dienst zijn. Alleen zo voorkom je onnodige kosten als loondoorbetaling en WGA-uitkeringen.