Aantrekkelijk zijn voor toptalent, een hogere productiviteit, een betere focus op klant en markt. Wetenschappelijk bewijs voor de positieve effecten van diversiteit en inclusiviteit is er genoeg. Maar op de vraag welke factoren en omstandigheden daarvoor nu precies bepalend zijn, ontbreekt veelal het antwoord. Wil HR daadwerkelijk een drijvende kracht zijn achter het succes van de organisatie, zijn onder andere hiervoor betere meetinstrumenten nodig. Zo lezen we in de inleiding van het rapport ‘Unleash the business value of diversity’ van Esther Bongenaar en haar collega Linda van Leeuwen.
Bij veel organisaties staat het verhogen van diversiteit op de agenda, al verstaan zij daar niet allemaal hetzelfde onder. Shell hanteert hiervoor een brede definitie: alle kenmerken waarin medewerkers van elkaar verschillen. Elk kenmerk kan afhankelijk van de omstandigheden meer of minder impact hebben. “Maar met meer diversiteit alléén ben je er nog niet. Om optimaal te kunnen bijdragen moeten de medewerkers tevens voldoende inclusiviteit ervaren. Dus is de vraag relevant wat die ervaren inclusiviteit bevordert en wat daar afbreuk aan doet. Daarvoor hebben we dit meetinstrument ontwikkeld,” vertelt Bongenaar, die zelf een achtergrond heeft in de toegepaste wiskunde.

Leiderschap en subgroepen

Begin 2015 startte zij met econometrist Linda van Leeuwen met het ontwikkelen van het meetinstrument, met als doel de mate van diversiteit in teams en de impact hiervan op de performance te analyseren. Dit deden zij in nauwe samenwerking met het HR-beleidsteam voor ‘Diversity & Inclusion’.