Voor een aantal afspraken is Tjahny Bercx een weekje over naar Europa. Na Nederland brengt hij nog een bliksembezoek aan Barcelona om daarna samen met zijn ouders terug te vliegen naar Sâo Paulo. We treffen elkaar in de hal van het WTC Amsterdam en ondanks zijn drukke schema maakt Bercx een ontspannen en energieke indruk. “Eigenlijk was de overgang van HR naar CEO voor mij een heel natuurlijke,” legt hij uit. “Ik was altijd al meer een lijnman en bekeek HR vanuit de business. Dat was al zo tijdens mijn functies bij ING Barings en KLM. Toen ik door Leaseplan werd gevraagd om de vestiging in Brazilië te gaan leiden, hoefde ik daar dan ook niet lang over na te denken.”Het grootste verschil ervaart Bercx in de continue externe druk en operationele werkelijkheid waar je als CEO mee te maken hebt. “Je wordt overladen met cijfers. En op zich ben ik niet bang voor cijfers, maar je gaat op deze positie wel anders kijken naar cijfers. Je moet er ook snel beslissingen over nemen, want er wordt op je gewacht. Ik denk dat ik daardoor ook harder in mijn besluitvorming ben geworden. In managementtermen: van groen naar rood. Daarnaast ben je heel veel tijd kwijt aan het ‘pleasen’ van de corporate afdelingen, waartoe ook HR behoort. Een bijzondere ervaring als je eerst aan die kant hebt gestaan.”

Corruptie en onveiligheid
De vestiging in Sâo Paulo is met 120 medewerkers en een wagenpark van 10.000 auto’s (omzet 300 miljoen euro) binnen Leaseplan nog een relatief kleine speler. Maar wel met de doelstelling om het snelst groeiende onderdeel van de groep te worden. “Brazilië is een van de hardst groeiende economieën ter wereld,” vertelt Bercx enthousiast. “Op het gebied van autoproductie is het zelfs het tweede land. Over vier jaar vindt hier de WK-voetbal plaats en in 2016 de Olympische Spelen. Tegelijkertijd zijn de corruptie en onveiligheid een gigantisch probleem. Ik leef hier met mijn gezin op een afgeschermd aantal vierkante meters met 24-uurs bewaking. Je rijdt rond in een gepantserde auto en we hebben allemaal een risk-training achter de rug. Wekelijks hoor ik verhalen van medewerkers die beroofd zijn, soms onder bedreiging van een pistool. Dat is de keerzijde van dit fascinerende land.”Daar staat volgens Bercx wel veel tegenover. “Ik heb een geweldig uitdagende klus te klaren hier. En mijn HR-achtergrond komt me daar goed bij van pas. Zo ben ik eerst op zoek gegaan naar de juiste mensen om de groei mee te realiseren. Er is een compleet nieuw MT gekomen en ik heb ook veel nieuwe mensen binnengehaald op middle managementniveau. De mensen hier moeten soms wel wennen aan mijn stijl van leidinggeven. Ik werk heel erg vanuit ‘common sense’ en het denken vanuit de klant. Je moet een duidelijke missie en visie tentoon spreiden voor je mensen. Je moet geloven in je verhaal en er vervolgens ook aan vasthouden. Daarnaast vind ik essentieel dat het teambelang bovenaan staat en daar selecteer ik ook m’n mensen op. Medewerkers moeten in goede harmonie met elkaar kunnen samenwerken. We organiseren allerlei activiteiten voor onze mensen en creëren zo een gevoel van saamhorigheid. En dat werkt, want sommige werknemers reizen maar liefst zes uur per dag om hier aanwezig te kunnen zijn!”

Ontwikkelingen in Nederland
Bercx ziet het ook als zijn missie om met Leaseplan bij te dragen aan de lokale ontwikkelingen. “De verschillen tussen arm en rijk zijn gigantisch. Voor grote delen van de bevolking is goede scholing onbereikbaar. We doneren daarom aan een stichting die jongeren financieel ondersteunt bij hun studie. Ook ben ik al volop bezig met mijn eigen opvolging. Dat is natuurlijk belangrijk voor de continuïteit van de onderneming, maar daarnaast vind ik dat die opvolger hier in Brazilië gevonden moet worden. We hebben een executive leadership program voor alle managers die hier binnenkomen. Dit moet uiteindelijk ook een geschikte kandidaat opleveren wanneer het moment daar is.” Wie nu denkt dat deze drukbezette CEO zo ondergedompeld is in zijn nieuwe thuis dat de aandacht voor zijn vaderland is verslapt, komt bedrogen uit. Bercx is opvallend goed op de hoogte van de politieke ontwikkelingen in Nederland. “Ik heb met veel bewondering gekeken naar de manier waarop de nieuwe premier Mark Rutte zich manifesteerde tijdens de algemene beschouwingen. Zijn gedrevenheid en duidelijke verhaal spreekt me aan.  Ook de integratiekwestie volg ik op de voet. Ik geloof echter niet in geforceerde vormen van integratie, maar veel meer in ‘inclusiveness’. Mensen moeten ondanks een andere identiteit wel het gevoel hebben dat ze erbij horen. Kijk bijvoorbeeld eens naar de Verenigde Staten: die mensen komen overal vandaan maar voelen zich tegelijkertijd toch allemaal Amerikanen. En als de economie weer gaat aantrekken zal ook Nederland onherroepelijk mensen uit het buitenland moeten halen.” Hij kijkt wel met enige jaloezie naar de ontwikkelingen in ons land op het gebied van arbeidsverhoudingen. “De relatieve ruimte die werkgevers hebben om te ondernemen en de cao’s die steeds flexibeler worden ingericht. Daar hoef je in Brazilië niet mee aan te komen. De vakbonden hebben daar een enorm grote invloed en het arbeidsvoorwaardenbeleid is heel rigide. Ook de bankensector heeft hier veel macht. Leaseplan levert onder meer financiële services aan klanten en daarmee vervullen we een soort bankfunctie. Ik rapporteer dan ook aan de Centrale Bank van Brazilië. Da’s toch een bijzondere constructie.” Hoe kijkt Bercx aan tegen de bonusdiscussie die sinds de crisis voortdurend wordt opgerakeld in Nederland. “Ik geloof niet in het maximaliseren van bonussen. Je hebt het over een kleine groep en het gevolg is dat het basissalaris van deze mensen weer gaat stijgen ter compensatie. Per saldo ben je dan nog duurder uit ook omdat de pensioenafdrachten meestijgen. Stuur bij je beloningsbeleid op het gedrag van de medewerker. Spreek hem aan op zijn verantwoordelijkheden, waarden en normen. Bewaak de integriteit van je mensen, daar gaat het om.” Nu Bercx aan het hoofd van de directie staat kan deze vraag natuurlijk niet ontbreken: Zou HR niet een vaste plek in de board moeten krijgen? “Als je erin zit wil dat nog niet automatisch zeggen dat je er ook iets voor elkaar krijgt,” waarschuwt hij. “En het gaat er uiteindelijk om wat je gedaan krijgt, ook voor HR. Mijn ervaring over de afgelopen jaren is dat de werkelijke macht vaak zit in de lagen net onder de RvB en het senior management. Daar moet je gehoor zien te vinden om draagvlak te creëren, zodat je echt dingen voor elkaar krijgt. In de kern vervult HR een adviesfunctie. Het is er voor het management en niet andersom. Zorg dus dat het senior management je verhaal overneemt en laat het hen vervolgens zelf naar buiten brengen. Doe dat dus niet vanuit HR. Op deze manier heb ik vanuit HR bij Leaseplan veel gedaan gekregen, zoals corporate governance beleid, een eigen academy en een complete pensioenhervorming. Het kwam allemaal uit mijn HR-koker, maar werd uitgevoerd door het senior management. Op deze manier kun je als HR-eindverantwoordelijke een hele krachtige rol spelen, of je nou wel of niet in de board zit.”