Economische groei kan alleen worden gerealiseerd als de Nederlandse economie voldoende concurrerend blijft. De hoge productiviteit die nodig is om bij de Nederlandse loonkosten rendabel te kunnen blijven produceren, stelt hoge eisen aan de competenties van de werknemers. Demografie en arbeidsmarkt en de doorwerking daarvan binnen organisaties speelt daarbij een wezenlijke rol. “De toekomst van HRM hangt nauw samen met de toekomst van de arbeidsmarkt,” aldus dr. Gerard Evers, directeur van het departement HRM van de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA). “Hoewel de werkloosheid als gevolg van de crisis op korte termijn stijgt, wordt op de iets langere termijn wederom een krappere arbeidsmarkt verwacht. Tussen 2010 en 2015 verlaten ongeveer 775.000 babyboomers de arbeidsmarkt. De instroom van schoolverlaters wordt echter geschat op 420.000.” Het belang van inspelen op demografische veranderingen geldt ook voor organisaties. Werkgevers noemen als grootste vraagstukken voor de komende tijd zaken als employability, flexibiliteit, opleiding, productiviteit, performance en ontslag. Onderwerpen die een volwaardig onderdeel zijn van het debat rond leeftijdsbewust personeelsbeleid. Vragen die daarbij veelvuldig aan de orde zullen komen op de HR-afdeling: 1. Is ouder personeel voldoende flexibel en multi-inzetbaar? 2.  Hoe is het met de competenties en de houdbaarheidsdatum  van kennis? 3. Hoe staat het met de productiviteit en overall performance?

Verandering van houding
Veel HR-managers zijn de afgelopen jaren geconfronteerd met het fenomeen van mentaal (of intern) gepensioneerden. Een aanduiding voor groepen oudere werknemers die al vanaf hun vijftigste jaar allerlei uitvalverschijnselen vertonen, zoals dalende productiviteit, dalende betrokkenheid, ‘dood spoor’-gevoelens en het aftellen van de werkdagen die nog resten. Voor het verhogen van de arbeidsparticipatie is een verandering van houding gewenst. “Het ombuigen van houding en gedrag is een lastige zaak,” beaamt Evers. “Er is geen supermedicijn voorhanden. Gericht opleiden van oudere medewerkers en een ander beloningsmodel ontwikkelen, dat kan helpen. Daarnaast is een andere risicohouding van de werknemer gewenst: werkzekerheid in plaats van baanzekerheid. Hij moet dus met hulp van zijn werkgever werken aan zijn inzetbaarheid, desnoods buiten zijn huidige baan.” Voor werkgevers is het van belang dat oudere werknemers zo lang mogelijk gemotiveerd, productief en inzetbaar zijn, in goede gezondheid en met voldoende uitdaging en motivatie. Daarvoor is leeftijdsbewust personeelsbeleid gewenst. Maar dat betekent ook denken in termen van economische baten en lasten. ‘De toekomst van HR hangt nauw samen met de toekomst van de  arbeidsmarkt’ Hiervoor is het concept van de Bermuda-driehoek een goede benadering. Het kosten/baten-vraagstuk van levensfasebewust personeelsbeleid wordt geanalyseerd met een driehoek. De hoekpunten worden gevormd door de variabelen leeftijd, beloning en productiviteit. De drie zijden geven de relaties tussen deze drie variabelen weer. Evers: “Het idee achter deze driehoek is dat er sprake moet zijn van een balans tussen deze variabelen; anders raakt de driehoek in onbalans. Bij onbalans verdwijnt werk en welvaart in Nederland, net zoals boten en vliegtuigen in de klassieke sage van de Bermuda-driehoek.” Het idee van de driehoek is gebaseerd op de beleidsintentie om arbeidsproductiviteit te bevorderen. Harder werken, langer doorwerken, slimmer werken, sociale innovatie en flexibel organiseren zijn veel genoemde doelstellingen. Voorwaarden om deze doelen te realiseren is goed opgeleid en gemotiveerd personeel. Menselijk kapitaal is van eminent belang voor het welslagen van organisaties.

Figuur b toont de relatie tussen enerzijds leeftijd en anderzijds loon/productiviteit. Aan het begin van een loopbaan zijn de loonkosten hoger dan de productiviteit. Daarna volgt een periode van ‘klassieke Marxistische uitbuiting’: de productiviteit is hoger dan de beloning. Aan het eind van de loopbaan is de situatie weer omgekeerd en ‘kosten oudere werknemers de baas geld’. Kan het ook anders? In elk van de drie eerdergenoemde relaties liggen belangrijke interventiemogelijkheden voor HRM. Denk aan het prestatieafhankelijk maken van beloning en aan het bijstellen en diensttijd- of leeftijdonafhankelijk maken van beloningslijnen (geen automatische periodieken). “Demotie is zeker een optie,” aldus Evers. “Mits dit vergezeld wordt van daadwerkelijk inleveren van loon.” Verder kan de relatie tussen leeftijd en productiviteit worden beïnvloed door gerichte investeringen te plegen in menselijk kapitaal. Opleiden en trainen hoort daar zeker bij. “In dat opzicht heeft Nederland nog wel een inhaalslag te maken als we kijken naar de huidige stand van zaken,” aldus Evers. “Vooral het opleiden van 45-jarigen en ouder is in Nederland in vergelijking tot bijvoorbeeld Scandinavische landen erg laag en dat betekent snelle kennisveroudering. In ons land is op dit moment hoegenaamd geen aandacht voor het opleiden van ouderen. Gewoon doen, zou ik zeggen. Met bijpassende sancties voor degenen die niet willen meewerken!” Een dergelijk HRM-beleid inrichten doet een steeds groter beroep op adequate ondersteuning van de onderliggende processen. Lijnmanagers en HR-managers hebben steeds meer hands-on informatie nodig om tijdig bij te kunnen sturen als het beleid hierom vraagt. Evers: “Een goede data-infrastructuur rond zaken als performance, opleiden en inzetbaarheid is daarbij een absolute noodzaak. Goede managementinformatiesystemen die deze data weten om te zetten in gerichte stuurinformatie zijn daarbij een logisch complement.” ‘In ons land is op dit moment geen aandacht voor het opleiden van ouderen’