“Er wordt in veel organisaties wel iets van een gesprekscyclus gebruikt maar dit varieert van het voeren van alleen ontwikkelingsgesprekken (waarbij het woord ‘beoordeling’ niet mag vallen) tot een volwassen performance cyclus die gekoppeld is aan het beloningssysteem”. Zo’n goed lopende performance cyclus, waar de gebruiker voortdurend weet hoe zijn beloningsplaatje eruit gaat zien, is relatief schaars,” aldus Voortman.

Managen van verwachtingen

Toch hebben organisaties met een goed lopende cyclus aantoonbaar een sterkere omzetgroei, zijn winstgevender en kennen een grotere klant- en medewerkertevredenheid dan organisaties zonder een efficiënte performance cyclus volgens de A&O-psycholoog. “De praktijk leert echter dat het veel moeite kost om een goed lopende cyclus op te zetten. Er leven vaak verkeerde verwachtingen, zowel bij het management als bij de medewerker. Hij of zij denkt te weten wat er ongeveer verwacht wordt en handelt daarnaar. Maar de kans is erg klein dat de verwachtingen van de manager en de veronderstellingen van de medewerker aan het eind van het jaar volledig overeenkomen, met ontevredenheid als gevolg.“

High Performance Organisaties

Wanneer nader wordt gekeken naar de resultaten van de verschillende onderzoeken op het gebied van excellerend presteren, blijkt volgens Voortman dat het gaat om een combinatie van harde en zachte factoren, waarbij vooral de zachte factor ‘de mens’ een doorslaggevende betekenis heeft om van een organisatie een HPO te maken.  Een goede beoordelingscyclus stelt de mens centraal, helpt hem te ontwikkelen en zorgt ervoor dat inzet, enthousiasme en denkkracht van de mensen in de organisatie maximaal worden benut. 
“Een High Performance Organisatie is een organisatie die significant betere resultaten behaalt dan vergelijkbare organisaties, over een periode van ten minste vijf jaar. Bedrijven die op lange termijn beter presteren dan hun concurrenten, gaan ook anders met hun personeel om,“ zo stelt André de Waal, oprichter van het HPO Center. Hij onderscheidt vijf hoofdfactoren  waarop HPO’s structureel beter presteren dan hun concurrenten. Zo is de kwaliteit van managers en medewerkers beter, is er sprake van meer openheid en actiegerichtheid, zijn ze gericht op de lange termijn en is er bij HPO’s sprake van een continue verbetering en vernieuwing.

Vijf factoren  waarop HPO’s structureel beter presteren

De kwaliteit van het management in HPO’s is van een hoge kwaliteit en combineert integriteit en coachend leiderschap met snelle besluitvorming.  Dit zorgt ervoor dat er meer vertrouwen van medewerkers in managers bestaat dan in andere organisaties.
Het tweede punt waar HPO’s significant beter op scoren is openheid. HPO’s hebben communicatie vervangen door dialoog: gesprekken gaan weer twee kanten op. Daarnaast hebben HPO’s een langetermijnvisie. HPO’s willen een plek middenin de samenleving en ze willen goed omgaan met alle belanghebbenden, om zo gedurende lange tijd een positieve invloed te hebben op de omgeving. Het vierde punt dat HPO’s beter doen dan andere bedrijven is hun continue verbetering en vernieuwing. HPO’s streven naar een unieke strategie en laten alle medewerkers continu bijdragen aan het verbeteren van de diensten en producten.
En last, maar zeker niet ‘least’, onderscheiden HPO’s zich in de kwaliteit van de medewerkers.  Bij HPO’s werken mensen die flexibel en volhardend zijn. Ze willen op hun tenen lopen om ècht een bijdrage te leveren aan de prestaties van het bedrijf.

De resultaten van een HPO-gerichte benadering worden snel zichtbaar: eerst verbeteren de niet-financiële indicatoren zich:  werkmotivatie en werkhouding, denkkracht en innovatie, klantgerichtheid en samenwerking. Vervolgens zie je dat daardoor de productiviteit, de omzet, het marktaandeel en de winst gaan stijgen. En langzaamaan begeven die bedrijven zich naar de top in hun eigen sector.
(Bron: Center for Organizational Performance - www.hpocenter.nl)