Allereerst aandacht voor de factoren die gunstig zijn voor de ontwikkeling van gezondheidsbeleid in een organisatie. Het gaat om:

• een gezonde bedrijfscultuur;
• het personeelsbestand;
• ziekteverzuim;
• commitment met gezondheidsbeleid;
• de rol van sociale partners;
• externe partijen;
• wetgeving.

 

Gezonde bedrijfscultuur

Bij een gezonde bedrijfscultuur zijn een aantal factoren die positief zijn voor gezondheidsbeleid. Deze zijn:

• goed overleg en veel communicatie;
• een positief werkklimaat;
• een sfeer van vertrouwen;
• een gezonde stijl van leidinggeven;
• een goede relatie en goede communicatie tussen management en medewerkers;
• veel ontplooiingsmogelijkheden;
• het besef dat werknemers belangrijk zijn voor het bedrijf en in samenhang daarmee een sterke onderlinge band tussen werknemers en onderlinge betrokkenheid van werknemers.

 

Een organisatie met een succesvol gezondheidsbeleid maakt goed gebruik van de ideeën en opvattingen van werknemers over het werken in de organisatie. Hierbij hoort een open bedrijfscultuur.

 

Aandacht

De leidinggevende kan een positieve invloed hebben op gezondheidsbeleid als hij of zij door persoonlijke ervaringen onderkent hoe belangrijk aandacht voor gezondheid op het werk is. Als de leidinggevende ook over de vaardigheden beschikt om het gezondheidsbeleid structureel toe te passen in zijn of haar team is een belangrijke stap naar een succesvol gezondheidsbeleid gezet.

 

Missie

Daarnaast kan organisatiebreed het besef leven dat door de werkinhoud extra aandacht nodig is voor arbeidsomstandigheden en werkdruk en voor goede open communicatie. Dit kan tot uitdrukking komen in een expliciet geformuleerde overtuiging (missie) op het terrein van kwaliteit en gezondheidsbevordering.

 

Klanttevredenheid

Tot slot heeft het besef dat de aard van het werk en daarmee de tevredenheid van de klant staat of valt met de tevredenheid van uw werknemers een positief effect op gezondheidsbeleid. Bij dat besef schenkt de werkgever meer aandacht aan het welzijn van de werknemers.

 

Personeelsbestand

Vergrijzing van het personeelsbestand bevordert gezondheidsbeleid, omdat gezondheid bij een toenemend aantal oudere werknemers een belangrijker item wordt. Ook de krapte op de arbeidsmarkt is van invloed. In een krappe arbeidsmarkt kunt u zich met een goed gezondheidsbeleid onderscheiden van andere werkgevers en daarmee aantrekkelijker zijn voor personeel. Daarnaast kunnen fusies of overnames, waarbij de samenstelling van het personeel snel en soms ingrijpend verandert, een rol spelen. Een dergelijke verandering kan ertoe leiden dat een organisatie extra aandacht schenkt aan het gezondheidsbeleid.

 

Ziekteverzuim

Natuurlijk zijn ziekteverzuim en de WIA-instroom belangrijke invloedsfactoren. Vanwege de kosten hiervan kan een organisatie besluiten meer aan gezondheidsbeleid te gaan doen. Re-integratie kan bevorderlijk zijn voor gezondheidsbeleid als de organisatie inziet dat de mogelijkheden van werknemers belangrijker zijn dan hun beperkingen. Hierdoor gaat de organisatie meer aandacht schenken aan het creëren van de voorwaarden waarbij werknemers bij gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid kunnen blijven werken.

 

Positieve ervaringen

Ook de positieve ervaringen met re-integratieprocessen werken bevorderend. Deze ervaringen kunnen zijn dat een organisatie ziet welke mogelijkheden vervangend werk binnen of buiten de organisatie biedt of waar  (bij)scholing toe kan leiden. Ook de positieve effecten van de aanpassing van werktijden, jobrotation, flexibele werktijden en het gemakkelijker maken van de combinatie arbeid – zorg kunnen bijdragen aan een goed gezondheidsbeleid.

 

Heldere procedures

Verder heeft helderheid over procedures bij (dreigende) ziekte een positief effect. Werknemers en leidinggevenden weten dan waar ze aan toe zijn en kunnen zich beter voorbereiden op de situatie waarbij iemand zijn of haar werk niet meer (volledig) kan doen. Tot slot ‘helpen’ duidelijke getallen en bedragen. Het gaat dan bijvoorbeeld om het kunnen onderbouwen van een (te) hoge arbeidsbelasting en het nadelige effect daarvan op de omzet.

 

Commitment

Belangrijker nog dan woorden zijn de daden waaruit het ‘commitment’ van een organisatie met het gezondheidsbeleid blijkt. Als er een dergelijk commitment is, kan het gezondheidsbeleid bijna niet mislukken. Er is van een commitment sprake als medewerkers die verantwoordelijkheid zijn voor een (deel van) het lijnproces (primaire proces) ook de verantwoordelijkheid dragen voor gezondheidsprojecten.

 

Eigen beheer

Verder blijkt het commitment uit het feit dat de organisatie voldoende tijd en menskracht inzet voor de ontwikkeling en uitvoering van gezondheidsbeleid. Ook stelt de organisatie voldoende financiële middelen beschikbaar voor preventief arbobeleid en voor training en opleiding van werknemers en leidinggevenden. Bij het commitment hoort ook dat de werkgever de begeleiding van langdurig zieken en het casemanagement in eigen beheer uitvoert en dus niet afschuift op de arbodienst of een andere externe partij. Tot slot is er sprake van commitment als het gezondheidsbeleid geen eenmalig gebeuren is, maar een doorlopend proces.

 

Sociale partners

Steeds meer maken de sociale partners op cao-niveau afspraken over de verbetering van arbeidsomstandigheden. Werkgevers- en werknemersorganisaties spelen daarom een belangrijke rol bij de totstandkoming van gezondheidsbeleid in organisaties die onder de betreffende cao vallen. Als ze het bijvoorbeeld eens worden over een arboconvenant en deze ook naleven, is dat stimulerend voor het gezondheidsbeleid. Verder kan de vakbond een cruciale rol spelen door via eigen onderzoek aan te tonen dat er sprake is van te hoge werkdruk of slechte werkomstandigheden.

 

Externe partijen

Goede en stabiele (onderlinge) relaties met externe deskundigen en een actieve opstelling van deze deskundigen kunnen een stimulans zijn voor gezondheidsbeleid. Bij die deskundigen moet u denken aan medewerkers van de arbodienst, het re-integratiebedrijf, UWVWerkbedrijf, de arbeidsinspectie of het adviesbureau. Daarnaast kan het gaan om individueel opererende externe deskundigen, zoals een bedrijfsarts of een externe coach. Het is wel nodig dat de werkgever op een rij heeft wat hij wil vragen van de externe deskundigen. Daarbij is hij ook bereid meer dan alleen minimale middelen in te zetten bij het inschakelen van deskundigen.

 

Wat deskundigheid betreft, is er ook een rol weggelegd voor  inkomens- en zorgverzekeraars. Zij kunnen een organisatie ondersteunen via zowel algemene voorlichting als met individuele advisering.

 

Ten slotte kan ook de druk van afnemers die eisen dat de organisatie voldoet aan kwaliteitseisen bevorderlijk zijn voor het gezondheidsbeleid van de organisatie. Bij die kwaliteitseisen horen namelijk een gezonde manier van werken en goede arbeidsomstandigheden.

 

Wetgeving

De huidige wetgeving heeft de verantwoordelijkheden van de werkgever en de werknemer  aangescherpt en werkt daarmee bevorderend op het gezondheidsbeleid in organisaties. Het spreekt niet meer voor zich dat werknemers zich ziek melden onder het motto ‘Ik heb het recht mij ziek te melden’.

 

Daarnaast zijn werkgevers steeds meer verantwoordelijkheid gaan dragen voor de arbeidsomstandigheden van werknemers. Verder zorgen sancties in de sociale zekerheid ervoor dat werkgever en werknemers meer aandacht schenken aan gezond werken. Bij die sancties gaat het bijvoorbeeld om premiekorting, verlengde loondoorbetaling en het korten van de uitkering van een werknemer die onvoldoende heeft meegewerkt aan de re-integratie.

 

Belemmerende factoren

Naast stimulerende factoren zijn er ook factoren die het gezondheidsbeleid kunnen belemmeren. Het gaat om:

• Slechte werksfeer en communicatie;
• Belemmeringen vanuit de branche en het soort werk;
• Gebrek aan informatie;
• Slecht functionerende externe instellingen.

 

Slechte werksfeer en communicatie

Door de volgende factoren op het gebied van werksfeer en communicatie komt gezondheidsbeleid moeilijker van de grond:

• kortetermijndenken bij werknemers;
• een stijl van leidinggeven die zorgt voor een slecht werkklimaat;
• een slechte relatie en gebrek aan communicatie tussen management en medewerkers, bestuur en personeelsvertegenwoordiging;
• negatieve onderlinge verhoudingen en ook hoge werkdruk.

 

Belemmeringen vanuit de branche en het soort werk

In sommige branches kunnen randvoorwaarden zoals geringe scholings- en ontplooiingsmogelijkheden of een eenzijdige functiestructuur een drempel vormen voor gezondheidsbeleid. Daarnaast is het opzetten en uitvoeren van gezondheidsbeleid lastiger in branches waarin de werknemers voornamelijk op (klant)locatie werken en in branches met grote en structurele personeelstekorten.

 

Gebrek aan informatie

Ten derde is het ontbreken van informatie over het ziekteverzuim en de WIA-instroom op brancheniveau een belemmering voor gezondheidsbeleid. Deze belemmering wordt nog groter als werkgevers door het informatietekort de meerwaarde van preventie niet onderkennen ten opzichte van de kosten ervan. Een gevolg hiervan kan zijn dat werkgevers minimale arbodienstverlening inhuren en geen structureel gezondheidsbeleid opzetten.

 

Slecht functionerende externe instellingen

Traag werkende uitkeringsinstanties en subsidieverstrekkers hebben een negatief effect op het gezondheidsbeleid. Ditzelfde geldt als de arbeidsvoorziening (UWVWerkbedrijf) traag opereert en als re-integratiebureaus en uitzendbureaus in-effectief draaien.