Een interessant fenomeen, want aan deze kant van de oceaan wordt er juist veel belang gehecht aan employee surveys.  In Nederland laat zo ongeveer iedere organisatie zich periodiek doormeten door een gerenommeerd instituut. En er zijn zelfs zoveel verschillende medewerker-onderzoeken, dat bijna iedere organisatie zich ‘beste werkgever’ mag noemen. Hoewel er ook bij ons het nodige valt aan te merken op de employee surveys (rituele dans, tijdrovend, bureaucratisch, generieke uitkomsten, valse verwachtingen, marketingtool), staat de bereidheid tot onderzoek ook symbool voor de wens om goed werkgeverschap in praktijk te brengen.  Zelfs onder de druk van reorganisaties en minder baanzekerheid. Wij kunnen ons prijzen met een situatie waarin thema’s als tevredenheid, engagement en vertrouwen bespreekbaar zijn. En waar werkplezier, uitdagend leiderschap, flexibiliteit en professionaliteit op de management agenda staan. Laten we dit vooral zo houden!

Toch vallen ook veel employee surveys zoals deze in Nederland worden ingezet onder de noemer BNVA. Niet omdat het nutteloze instrumenten zijn, maar omdat ze teveel een doel op zichzelf zijn geworden. Mijn grootste punt van verbazing is dat de uitkomsten zo weinig in hun context worden bezien. Het blijft te vaak bij losse analyses zonder duidelijke prioriteiten (wat zijn bij ons de belangrijkste drivers van tevredenheid / engagement) en actiegerichte conclusies (wat gaan we concreet doen om verbeteringen aan te brengen). De toegevoegde waarde van employee surveys neemt exponentieel toe wanneer de resultaten juist gekoppeld worden aan business performance, zoals klantentevredenheid, productiviteit, omzet(groei) en winst. Zo wordt een blinde focus om alle zwakke punten uit het onderzoek aan te pakken voorkomen. De kracht zit juist in het kiezen van die interventies met de grootste impact en/of strategische waarde. Ik durf m’n hand er voor in het vuur te steken dat dit Cappelli als muziek in de oren klinkt.

Door Ruurd Baane