Beeld: BVO

Stap 1 bij het creëren van een lerend klimaat, begint met het stellen van een vraag. Geloof je dat je elke dag kunt verbeteren? Of denk je eerder: 'je hebt het of je hebt het niet'? Dit onderscheidt de growth mindset van de fixed mindset. Met een growth mindset geloof je dat je iedere dag kunt ontwikkelen, ongeacht waar je nu staat. Dat leidt tot een verlangen om te leren. Hoe kun je als leidinggevende dit verlangen aanwakkeren?

1. Wees duidelijk over de norm

Begin bij jezelf: vertel over een persoonlijke leerervaring en laat op die manier zien wat de voordelen zijn van leren voor jou, het team en de organisatie. Vertel bijvoorbeeld over een grote blunder en leg hierbij uit hoe dat is gegaan, waar het misging, hoe je erop terugkijkt en wat je ervan hebt geleerd. Zo werk je aan de norm dat leren belangrijk is.

Maak daarnaast duidelijk wat jij verstaat onder lerend gedrag en leg uit wat dat gedrag betekent voor de organisatiedoelen. Vertel concreet welk gedrag je wil zien. Bijvoorbeeld: "Ik verwacht dat je vaker om hulp vraagt”. Door het gedrag duidelijk te definiëren, maak je het ook makkelijker voor een teamlid om dit na te streven. En lukt het de medewerker om dit gedrag na te streven? Spreek dan waardering uit en laat horen dat dit is wat jij bedoelt. Zo help je de medewerker om het lerende gedrag eigen te maken en wakker je het geloof in eigen kunnen aan.

Deze acties zorgen voor een voedingsbodem om te leren. Je maakt duidelijk dat je niet verwacht dat iedereen alles al weet, maar wel dat iedereen bereid moet zijn om elke dag te leren.

2. Sta zelf model als leerling

Goed voorbeeld doet goed volgen. Maak daarom zichtbaar dat ook jij elke dag aan het leren en verbeteren bent. Dit kun je doen op een aantal manieren.
Onderzoek van BVO toont aan dat slechts een kwart van de leidinggevenden hun eigen ontwikkeldoelen met hun team bespreekt. Deel deze dus actief en bespreek welke vaardigheden je nog wilt leren. Vraag daarbij regelmatig om feedback, koppel terug wat je hiermee hebt gedaan en wees eerlijk als de feedback jou heeft geraakt. Die openheid nodigt de medewerker uit om ook open te zijn over hun leerproces.

Waar gewerkt wordt, worden fouten gemaakt. Oók door leidinggevenden. Toch blijkt uit ons onderzoek dat maar liefst 31% van werkend Nederland een leidinggevende heeft die niet openlijk spreekt over zijn of haar fouten. Daarom is het goed om fouten openlijk bespreekbaar te maken en je team om advies te vragen over hoe het de volgende keer beter kan. Op deze manier laat je zien dat fouten maken niet gelijk staat aan falen, maar juist onderdeel is van een leerproces.

Door deze acties zullen je medewerkers je zien als een medeleerling. Dit moedigt hen aan om zelf ook meer te leren door fouten te bespreken, openlijk over ontwikkeldoelen te spreken en proactief feedback te vragen. Zo werkt jouw lerende gedrag aanstekelijk.

3. Kijk waarderend naar wat mensen al kunnen

Medewerkers willen eigen keuzes kunnen maken, zich gezien en gehoord voelen en zich bekwaam voelen. Als dit lukt, werk je aan een veilig klimaat waarin leren makkelijker wordt.

Kijk als eerste naar welke aspecten van hun werk medewerkers interessant, waardevol en belangrijk vinden. Bespreek hoe je deze aspecten meer kunt integreren in hun werk en maak hier samen keuzes in. Zo krijgen ze meer motivatie en hebben ze de brandstof die ze nodig hebben om vol te houden. Als je vervolgens hun leerdoelen aan die aspecten koppelt, nodig je ze uit om zichzelf uit te dagen en beter te worden in datgene waar ze energie van krijgen.

Daarna is het zaak om regelmatig de vooruitgang van medewerkers te erkennen. We leggen als mensen vrijwel automatisch de nadruk op wat nog niet goed gaat en veel minder op wat al wel lukt. Bovendien hebben negatieve gebeurtenissen op het werk 5 keer meer impact dan positieve gebeurtenissen. Stel daarom regelmatig vragen als: wat doe je al goed? Wat is je al gelukt? Wat maakt dat mogelijk voor je? Zo versterk je het vertrouwen in eigen kunnen en werk je aan het gevoel van competentie.

Geef het leerproces minstens zoveel waardering als het behalen van prestaties

Bovendien is het belangrijk om het leerproces minstens zoveel waardering te geven als het behalen van prestaties. Bijna vier op de tien medewerkers herkennen het patroon dat veel organisaties wel aandacht hebben voor leren, maar toch voor kortetermijnprestaties kiezen. Als je alleen aandacht besteedt aan de prestaties van de medewerker, voed je het handelen vanuit een fixed mindset. De medewerker is dan geneigd om te blijven bewijzen waar diegene al goed in is. De aandacht voor waar het beter kan wordt minder, waardoor leerkansen worden gemist. Door te werken met leerdoelen verschuift de aandacht naar het leerproces, waardoor de leerkansen eerder worden gezien en benut. Dit leidt uiteindelijk tot betere resultaten.

Als je deze adviezen opvolgt, zul je merken dat je team met meer plezier en energie aan het werk is, bereid is meer met elkaar te leren en beter kan volhouden wanneer het tegenzit.