"Je ziet bij de inzet van technologie een ontwikkeling van een focus op automatisering naar een focus op productiviteit," aldus Joosten. "Het gevolg van die ontwikkeling is dat HR in de toekomst geen kostenpost meer gaat zijn, maar een profit center. Bij marketing zag je een vergelijkbare ontwikkeling. Dat werd vroeger ook als een kostenpost gezien, maar levert nu een bijdrage aan het bedrijf en aan de profit."

Als voorbeelden van die kwaliteitsslag noemt Joosten het feit dat recruitment op basis van AI en machine learning de ‘unconscious bias’ wegnemen: de onbewuste vooringenomenheid van mensen in sollicitatietrajecten, waardoor bovengemiddeld veel witte mannen van boven de 40 worden aangenomen. Dit verdwijnt als het proces wordt geautomatiseerd, met als gevolg dat puur op kwaliteit wordt geselecteerd en per saldo betere kandidaten worden geworven. Een tweede verbetering in het recruitmentproces noemt Joosten het ‘reverse sollicitatieproces’.

Nieuw soort HR-leiders

Ze legt uit: "Wij zien dat bedrijven het hele recruitmentproces omkeren. Nu heb je nog de situatie dat één kandidaat op iedere baan apart moet solliciteren. Dat zijn allemaal individuele trajecten. Dit jaar zal zich een nieuwe trend openbaren, waarbij iemand solliciteert via een digitaal interview en waarbij hij of zij via meerdere voorspellende modellen wordt gematcht met een baan. In plaats van solliciteren op één baan word je dus via dat digitale interview getoetst op meerdere banen. Die doorbraak gaat er echt komen. Je ziet nu al dat bedrijven met die methodologieën gestart zijn en meerdere nieuwe inzichten krijgen over banen en over de vraag wat tot succes leidt in organisaties."

Om organisaties optimaal te kunnen ondersteunen bij het benutten van de technologische mogelijkheden moet HR zelf ook flink aan de bak, zegt Joosten: "Op het moment dat je een profit center bent moet je begrijpen welke mensen tot wasdom komen in welke teams. Er zal van je verwacht worden dat je inzichten ontwikkelt die ervoor zorgen dat je in staat bent om mensen te vinden die het 10 keer beter doen dan anderen. Uiteraard moet je ook begrijpen hoe de technologieën werken en hoe je data interpreteert."

Bovendien moet een nieuw soort HR-leiders opstaan, vindt ze: “Leiders die om kunnen gaan met de onzekerheden die er zijn, die de onzekerheden omarmen. Ze moeten veel meer toegaan naar kortere experimentele settings: dingen uittesten om te kijken wat ze opleveren. Ik zie steeds grotere verschillen tussen HR-leiders die dat wel hebben en leiders die dat niet hebben. Als je vanuit HR niet in staat bent dat leiderschap te verkrijgen ga je het verliezen."