Iedereen weet dat de impact van technologische ontwikkelingen enorm is. Toch zal HR nog een flinke stap moeten maken in het opnieuw afstemmen van menskracht tegenover nieuwe alternatieven, stelt Hufen: “Dat is echt een veranderende rol voor HR. Ze moeten op een hoger abstractieniveau nadenken over de vraag of ze specifieke activiteiten gaan laten verrichten door mensen of door tech. De kernvraag wordt dus heel anders, omdat robots, algoritmen en gamification in toenemende mate alternatieven worden om iets gedaan te krijgen.
Stel bijvoorbeeld dat je data-analyse wilt laten verrichten. Heb je dan een analist nodig of heb je de analyse nodig en kun je die klus wegautomatiseren? Of neem de verkoop van digitale producten: Zet ik daarvoor mensen in of focus ik me op de vraag hoe ik de loop moet inrichten om het proces volledig geautomatiseerd te laten verlopen? Ik denk dat er heel veel functies van mensen vervangen gaan worden."

Andere benadering inzet medewerkers

"Voor een deel van de werkzaamheden heb je nog steeds mensen nodig, maar vaak zal het dan geen medewerker meer zijn die 40 uur in dienst is. Je krijgt dus een hele andere benadering qua inzet van personeel. Dat sluit op zich aan bij het gegeven dat veel jongeren helemaal niet meer op zoek zijn naar de mogelijkheid om zoveel mogelijk geld bij één baas te verdienen. Veel jongeren willen maar drie dagen werken en daarnaast eigen dingetjes doen, of ze willen een sabbatical opnemen in het jaarcontract.”

Optimale opdrachtverdeling met gamification

Vanuit zijn eigen ervaring met gamification vertelt Hufen hoe de technologie concreet kan bijdragen aan het beter inzetten van je mensen: “We hebben net voor een klant een systeem ontwikkeld waarbij medewerkers drie dingen aangeven voordat ze het spel starten. Ten eerste purpose, vanuit de vraag ‘Wat doe ik hier’. Ten tweede hun expertises, vanuit een lijst met mogelijke rollen, en ten derde een aantal talenten waarover ze beschikken.

Zodra ze dat hebben gedaan gebeuren er een paar dingen: De talenten worden naar drie collega’s gestuurd, die beoordelen of ze die talenten herkennen. Daarnaast kunnen alle medewerkers quests uitzetten rondom problemen waarmee ze worstelen. Deze verzoeken worden uitgezet bij mensen die claimen dat ze op dit specifieke terreinen expertise hebben en hun bijdrage wordt vervolgens ook weer beoordeeld. Zo ontstaat een heel transparant systeem waarin mensen kwalitatief worden beoordeeld. De toekomst is dat een organisatie een traject start en definieert welke specialisten nodig zijn. Hij voegt gegevens in en er rolt op maat een team uit waar de opdracht naartoe gaat.”

Andere delen in de serie 'Ontwikkelingen die u onderschat':

1. Selecteren met de nieuwste technologie
2. Van medewerker naar opdrachtnemer
3. Diversiteit als maatwerk