De bekende hersenonderzoeker Dick Swaab beet het spits af. Hij nam de aanwezigen mee het brein in. Daar waar we beslissingen onbewust nemen. Mensen doen vaak wat ze doen, zonder op dat moment te weten waarom. Het karakter van iemand ligt grotendeels vast.

Selectie aan de poort is dan ook erg belangrijk aldus Swaab. Mensen zijn niet meer goed te ‘kneden’ als ze niet bij de bedrijfscultuur passen. Daarbij brak hij wel een lans voor diversiteit. En dan niet zozeer m/v/x, want zo ‘vergroot een vrouw in het bestuur niet automatisch de diversiteit, want er zijn sekseverschillen in het brein maar die zijn ook zeer divers’. Waar hij wel voor pleit is dat mensen uit verschillende disciplines een kans krijgen mee te praten en beslissen. “Zeker wanneer je tot innovatie wilt komen: zo voorkom je dat je in cirkels blijft ronddraaien."

Daarop ging hij dieper in op creativiteit. Oftewel kijken naar bestaande zaken en er iets nieuws in zien. Sommigen hebben van nature (extreem) veel creativiteit. Anderen kunnen daarin worden gestimuleerd. Door patronen te doorbreken, jezelf bloot te stellen aan nieuwe ervaringen, te wandelen, een incubatieperiode in te stellen, op intuïtie af te gaan. En dus door diversiteit in teams.

Diversiteit, Equity en inclusie (DEI)

Onbewuste vooroordelen, dat is waar D&I in bedrijven vaak op stuk loopt. Tijdens de sessie van Vivian Acquah, Inclusive Workplace Wellness Advocate werden deelnemers dan ook aan het denken gezet. Vivian Acquah was in staat om in een mum van tijd het belang van diversiteit in teams weer te geven. Haar vergelijking met het maken van een worteltaart sloeg goed aan! Als je een taart gaat bakken hebben je namelijk veel ingrediënten nodig (diversiteit) nodig, maar dan ben je er natuurlijk nog niet. Je hebt een toegankelijke keuken nodig met het juiste materieel. Minstens zo belangrijk is dat iedereen de juiste acties onderneemt, waarbij iedereen de werkzaamheden doet waar ze het beste in zijn. Oftewel: diversiteit, equity en inclusie (DEI) stellen teams in staat om van elkaars talenten gebruik te maken om het best mogelijke resultaat te bereiken!
In deze sessie lukte het Vivian om het belang van diversiteit, equity en inclusie te vertalen naar concrete bedrijfsmatige en financiële belangen. Ze liet ons doordringen van het feit dat als je als organisatie niet aan de slag gaat met DEI, toekomstige klanten én medewerkers wel eens weg kunnen blijven.

Aan de slag, dat ging men ook in de DIY DEI-sessie van NewBees, een van de partners van HR DAY. Bezoekers konden de Diversity & Inclusion scan doen om te zien hoe hun eigen organisatie ervoor staat op het gebied van DEI.

Strategische personeelsplanning

Thomas Mulder, CHRO van VodafoneZiggo, gaf een gevulde zaal een klein college over de visie waarmee hij de strategische personeelsplanning van het telecombedrijf heeft opgezet. Volgens de HR-directeur kan de ‘Strategic Workforce Planning’ niet goed of fout zijn. Het dient als een goed doordacht, degelijk onderbouwd en breed gedragen scenario voor de komende jaren dat je voortdurend zult moet bijstellen. “Waarom? Kijk naar de wereld om ons heen: de coronapandemie, de sterk stijgende krapte op de arbeidsmarkt, de plotseling opkomende inflatie, de oorlogssituatie in Oekraïne. Je moet plannen maken, maar er tevens klaar voor zijn om die plannen aan te passen. Strategische personeelsplanning is meer een kunst dan exacte wetenschap.”  
Mulder onderscheidt die kunst in drie fasen: Strategize, Operationalize en Execution. Het voor het eerst opzetten van de strategie vergt het meeste werk. Een ‘verschrikkelijke klus’, zoals hij het zelf noemt. Daarna maak je een keer per jaar een update van de strategie, wat een stuk minder bewerkelijk is omdat de basis er dan al ligt. Die jaarlijkse updates van het organisatiebrede strategisch personeelsplan zijn essentieel, omdat de toekomstige eisen aan het personeelsbestand voortdurend veranderen, bijvoorbeeld onder invloed van de maatschappelijke en economische trends maar ook van technologische ontwikkelingen in de sector en veranderende behoeften bij de klanten. “Belangrijk onderdeel van het proces is dat wij voor het strategische personeelsplan continu in gesprek zijn met management, teams en medewerkers. De geest, de visie en de doelstellingen naar de toekomst moeten voor iedereen bekend zijn zodat dit ook mee kan spelen bij de beslissingen die je vandaag neemt.”

Lees hier meer over het HR-beleid bij VodafoneZiggo

De lerende organisatie

Om aan die toekomstige eisen aan het personeelsbestand tegemoet te komen is het zaak dat medewerkers zich continu ontwikkelen. Oftewel Learning in the flow of work zoals Timo Ket van partner Rise-Up in zijn presentatie aangaf. Uit onderzoek door Gartner blijkt dat 70% van de medewerkers niet de vaardigheden beheerst die ze nodig hebben voor hun huidige baan. 

Greep uit het verdere programma:

• Patricia Gielis – Bouwen aan de beste plek om te werken
• Raymond de Looze - Team Rockstar IT en de ‘war’ on talent

Professionals in the lead

Marcel Levi sloot de dag af. Ondanks de negatieve berichtgeving over werken in de zorg, is het eigenlijk nog nooit zo goed gegaan in de biomedische wetenschap, hield Levi zijn publiek van HR-professionals voor in de grote zaal van het WTC Rotterdam. Zo zijn volgens de wetenschapper, bestuurder en internist de afgelopen decennia grote stappen gezet in de behandeling van een reeks hardnekkige ziekten zoals reuma en kanker. De levensverwachting van de nu geboren generaties is sterk gestegen (50% kans om 100 jaar te worden). Medische wetenschappers hebben sinds 2000 meer kennis vergaard dan in de eeuw daarvoor.

De medische sector is volgens Levi in veel opzichten dan ook robuust, zij het sterk geplaagd door toenemende personeelstekorten. Remedie: werken in de zorg aantrekkelijker maken. Zo moet gekeken worden naar de ongunstige werktijden, de slechte werk-privébalans en woon-werkverkeer. En vooral moet serieus aandacht besteed worden aan de werkdruk, die zorgverleners continu ervaren. Levi houdt een pleidooi voor meer ruimte om zelfstandig te kunnen beslissen in alle lagen van zorgorganisaties en meer mentale steun voor zorgmedewerkers.

De coronacrisis heeft namelijk aangetoond dat de medische sector goed in staat is om op basis van eigen kennis en inzicht snel en efficiënt een grootschalige aanpak te ontwikkelen voor een totaal nieuwe situatie. Zijn conclusie: met ‘professionals in the lead’ functioneert de zorg aanzienlijk beter. Zo zouden leiders en managers in de zorg zich de meer rol van dirigent moeten eigen maken. Een andere metafoor die Levi aanvoert voor de organisatie van de werkvloer is het totaalvoetbal van Rinus Michels waarin spelers een minder strak omlijnde taakverdeling hebben en elkaar in bepaalde situaties gemakkelijker kunnen aanvullen en vervangen.    

Het rijkgevulde dagprogramma van de HR Day 2022 wist de deelnemers tot het laatste programmaonderdeel te boeien. Eén van de bezoekers vatte de dag terugkijkend als volgt samen: “Het was echt een verademing om je na zo’n lange tijd weer eens helemaal te kunnen onderdompelen in een inhoudelijk programma speciaal voor HR-professionals.”

Zie ook HR DAY 2022 - Ready for the future voor een terugblik in foto's