De meest gebruikte Engelse afkorting DEI, Diversity, Equity and Inclusion, houdt de gemoederen flink bezig. Een onderwerp al breder dan HR, want hele organisaties pakken het op, zeker nu met de regenboogvlag. En wij blijven niet achter, want dit onderwerp is ook meer dan alleen HR die even een DEI-beleid moet opstellen. Diversiteit omarmen is een cultuurverandering, waar gelukkig veel organisaties nu bewust mee aan de slag gaan.

Het is in deze 21ste eeuw eigenlijk jammer dat het nog nodig is, maar er is genoeg bewijs dat gelijkheid in de samenleving en binnen organisaties nog lang niet vanzelfsprekend is. Extra bewustzijn creëren helpt om die cultuurverandering door te voeren.

Dubieuze rol van technologie

Zoals in de introductie al genoemd was technologie vroeger geheel DEI-proof. De computer had geen idee wie er op het toetsenbord tikte en of je nu Kees of Mohammed heette, en blank of donker was, in die tijd maakte de software geen verschil.

Maar die tijd is nu anders, want wij mensen wilden software slim maken en als mensen laten denken. Kunstmatige intelligentie of AI noemen we dat nu. Maar was dat wel zo slim? Want nu hebben wij ons menselijk denken in computers gestopt en daarmee ook onze vooroordelen. Veel AI-toepassingen zitten vol met die vooroordelen of 'bias' en opeens gaat software wel een verschil maken tussen Kees en Mohammed, en tussen blank en donker.

En voor je het weet koop je als HR-professional een door blanke mannen in Sillicon Valley gebouwde coole recruitment AI-toepassing om te 'helpen' bij de selectie of een slimme 'Netflix-ervaring' in een LMS met content van 'gelijkgestemden'. En hoe die AI werkt is voor jou niet meer te begrijpen, het ziet er mooi en efficiënt uit, dus aan de slag.

De EU zit hier weer scherp bovenop

Laten we blij zijn dat we in Europa wonen en toch ook wat goeds van het instituut EU kunnen krijgen. Een bewezen onderwerp hierin is al de GDPR-wetgeving, in Nederland ook wel AVG, Algemene Verordening Gegevensbescherming. Op het seminar in april stond HR Tech Review hier uitgebreid bij stil en hoorden we dat deze wetgeving ondertussen ook in andere werelddelen als uitgangspunt wordt genomen om onze privacy beter te beschermen.

Explainable AI (EAI)

Zo is de EU nu ook bezig met nieuwe wetgeving rond het gebruik van AI door Tech-spelers. Een belangrijk uitgangspunt is dat AI ook voor een gebruiker nog uitlegbaar moet zijn, EAI, of Explainable AI. Als de AI bv kandidaat 1 de voorkeur geeft boven kandidaat 2, dan moet de tool je ook kunnen laten zien welke keuzes daarbij gemaakt zijn. 

Bewustzijn bij HRTech-ontwikkelaars en -consultants

En net als bij die GDPR is het ook rond het thema DEI belangrijk dat ontwikkelaars en consultants, die jou als HR-professional adviseren, vooroplopen. Je kunt geen software maken die mannen een hoger salaris voorstelt dan vrouwen, die kandidaten uit Afrika een lagere 'score' geeft dan kandidaten uit de VS. En als consultant is het ook goed je bewust te zijn van dit onderwerp bij het inrichten van HR-processen. Waarom zou je nog vragen naar geslacht of leeftijd bij een sollicitatie? Daag je klant eens uit om hier anders over na te gaan denken.

Hoe kun je met digitale assessments zonder vooroordelen selecteren en zo de diversiteit in je organisatie vergroten? U hoort en ervaart het tijdens het online congres Remote werven & selecteren.