Kenmerkend voor demotie is dat werkgever en werknemer de functie aan de werknemer aanpassen in plaats van dat de werknemer zich aan de functie aanpast. Met demotie kan een medewerker langer in dienst blijven, omdat hij of zij de gelegenheid krijgt een aantal jaren in een minder belastende functie te werken. De werknemer kan zijn loopbaan zo langzaam afbouwen.

 

Veel werknemers willen tegenwoordig ook niet op hun vijfenzestigste stoppen, omdat ze het gevoel hebben nog fit genoeg te zijn om enkele jaren door te werken. Daarbij biedt langer doorwerken werknemers de mogelijkheid om extra pensioen op te bouwen. Demotie kan ook het werkplezier en de gezondheid van een oudere werknemer bevorderen, omdat hij of zij niet tot het einde van de loopbaan op zijn tenen hoeft te lopen.

 

U als werkgever heeft als voordeel dat u langer gebruik kunt maken van de waardevolle ervaring van een werknemer. Daarbij komt dat u met de combinatie demotie en langer doorwerken eventuele personeelstekorten door de vergrijzing opvangt.

 

Zijspoor

Demotie komt nog niet veel voor, omdat de vakbonden en hun vergrijzende achterban er geen voorstander van zijn. Oudere werknemers hebben bij demotie het idee dat ze op een zijspoor worden gezet. Werkgevers zien demotie meestal wel als een aantrekkelijk personeelsinstrument.

 

De belangrijkste belemmering voor demotie is dat werknemers het ervaren als een degradatie. Maar ook de inmiddels afgeschafte VUT had ooit deze negatieve lading. Toen steeds meer mensen gebruik maakten van de VUT-regeling, werd het een algemeen geaccepteerde vorm van vroegpensioen. Hetzelfde zou ook kunnen gebeuren met demotie.

 

Vereisten

Voor demotie is een cultuur nodig die flexibiliteit van werknemers vraagt en die werknemers aanzet om over hun eigen loopbaan na te denken. De organisatie moet daarbij ook de ruimte voor flexibiliteit willen en kunnen bieden. In aanvulling daarop moet de werkgever bereid zijn creatief over nieuwe en flexibele taakverdelingen en arbeidspatronen na te denken.

Demotie zal gemakkelijker zijn in een organisatie waar werknemers eraan gewend zijn van functie te veranderen dan in een organisatie waar de medewerkers op dezelfde plek zijn ‘vastgeroest’.

 

Werkgevers moeten nooit voor demotie kiezen als enig overgebleven optie. De werknemer zal terecht het gevoel hebben dat de werkgever hem of haar niet serieus neemt. Het gevolg kan dan zijn dat een gemotiveerde oudere werknemer het bedrijf verlaat. De werkgever mag om dezelfde reden een werknemer ook nooit overvallen met demotie. De kans is dan groot dat de werknemer in de verdediging schiet en zich vervolgens afwerend blijft opstellen.

 

U kunt beter over demotie beginnen tijdens het periodieke functioneringsgesprek. Dit kunt u dan doen in het kader van de alternatieven voor diens toekomst. Bij een vergelijking met andere alternatieven zoals eerder met pensioen gaan of tot de laatste werkdag op volle kracht doorwerken zal de medewerker eerder de positieve kanten zien van demotie. Maak de medewerker daarbij duidelijk dat er zonder demotie een kans bestaat dat hij door overbelasting ziek en arbeidsongeschikt kan worden. In dat geval zal zijn inkomen ook minder worden én loopt hij gezondheidsschade op.

 

Het is belangrijk dat u en de werknemer met demotie omgaan als een gezonde preventieve maatregel om overbelasting tegen te gaan, in plaats van als een straf.

 

Lager salaris

Een salarisverlaging door demotie kan het onderwerp onbespreekbaar maken. U zult daar als werkgever vooraf een standpunt over moeten bepalen. De gemakkelijkste weg is dat u bij demotie het oude salaris handhaaft. Als u echter vaker dan een paar maal gebruik wilt maken van demotie dan zult u toch voor een verlaging van het salaris moeten kiezen. U krijgt anders te maken met te hoge loonkosten op een bepaald functieniveau. Een salarisverlaging betekent wel dat u hierover een discussie moeten aangaan met uw personeelsvertegenwoordiging, ondernemingsraad en de vakbeweging. Soms kan deze discussie ook sectorbreed bij cao-onderhandelingen worden gevoerd.

 

Een mogelijkheid om demotie met salarisverlaging aantrekkelijker te maken is het hanteren van een overgangsperiode. In die periode neemt het salaris van de werknemer langzaam af. Ook een tijdelijke aanvulling op het lagere salaris is een optie waarmee u de salarisverlaging acceptabeler maakt.

 

Een lager salaris zal eerder acceptabel zijn voor werknemers met een hoog salaris dan voor werknemers met een laag salaris. Voor de laatste groep heeft salarisverlaging meer impact en kan het zelfs geen optie zijn als ze bijvoorbeeld door de demotie onder het minimumloon komen.

 

Andere arbeidsvoorwaarden

Ook een pensioenregeling in de vorm van een eindloonregeling kan demotie in de weg staan. Bij een eindloonregeling is het pensioen namelijk gebaseerd op het laatstverdiende loon. Als iemand dus de laatste jaren van zijn loopbaan minder gaat verdienen, dan krijgt hij ook minder pensioen. Eindloonregelingen komen echter steeds minder voor in Nederland, omdat ze te kostbaar zijn voor veel bedrijven. Bij andere soorten pensioenregelingen, zoals de in Nederland gebruikelijke middelloonregeling en de beschikbare premieregeling, speelt dit probleem niet.

 

De lease auto is een arbeidsvoorwaarde die een flinke belemmering kan zijn voor demotie. Het kan zijn dat iemand na demotie niet langer recht heeft op een leaseauto of een goedkopere leaseauto krijgt. De werknemer kan dat nog veel meer dan een verlaagd salaris opvatten als gezichtsverlies. Om dit op te vangen, kunt u met de werknemer afspreken dat hij zijn leaseauto houdt na de demotie. Eventueel kunt u de werknemer daarbij vragen (een deel van) het kostenverschil tussen de huidige leaseauto en een goedkopere leaseauto of geen leaseauto te betalen.

 

Acceptatie

Acceptatie bij werknemers en andere belanghebbenden is erg belangrijk als u van demotie gebruik wilt gaan maken. Als arbeidsvoorwaarden acceptatie in de weg staan, kunt u overgangsmaatregelen aanbieden die de negatieve gevolgen van demotie opvangen. Voor acceptatie is het verder belangrijk dat u niet geheimzinnig doet over demotie, maar het bespreekbaar maakt met uw medewerkers. U geeft ze dan de tijd om aan demotie te wennen.

Niet altijd zal demotie een oplossing kunnen bieden. Zo kan uw organisatie geen geschikte of onvoldoende functies hebben om demotie toe te kunnen passen. Ook kan het ondanks uw inspanningen, bij werknemers veel weerstand oproepen. In andere gevallen kan demotie een aanvullend en bruikbaar instrument zijn om het personeelsbeleid voor ouderen vorm te geven.

 

Tip

Als u van demotie een instrument voor personeelsbeleid wilt maken, dan moet het voor alle werknemers in een bedrijf duidelijk zijn wat demotie inhoudt en welke mogelijkheden het aan hen biedt. U kunt demotie daarvoor vastleggen in een reglement. Hierin neemt u behalve de rechten en plichten van de werknemer en de werkgever bij demotie, ook op wanneer u demotie wilt toepassen. Daarnaast kunt u er arbeidsvoorwaardelijke zaken in opnemen die met demotie te maken hebben. Een van de bepalingen in het reglement moet zijn dat de werknemer en de werkgever het volledig eens dienen te zijn over de demotie. Voor bemiddeling bij meningsverschillen kunt u in sommige gevallen een mediator aanwijzen.