“Ik werk al ruim dertig jaar bij deze baas en ik laat mij – écht níet – door die eigenwijzeling de les lezen. Zij is net nieuw, alsof zij weet wat er allemaal speelt. Ik heb toch meer ervaring dan zij?” Een citaat uit de kennismakingsbijeenkomst met ondergetekende van een arbeidsmediation. De casus betrof een arbeidsconflict tussen twee dames waarbij de senior-medewerkster 50 jaar oud was met 30 jaar werkervaring versus de junior-medewerkster die 23 jaar oud was met 4 jaar werkervaring op de teller.
Tijdens de tweede mediationbijeenkomst ontstond een ‘Aha-erlebnis’
Junior wilde een aantal simpele en snelle automatiseringsslagen voorstellen binnen een klantgerichte organisatie met 1.200 fte. Senior vond dat een groot brevet van onvermogen uit monde van deze ‘eigenwijze Nintendo-generatie’. Partijen waren het bij aanvang van de mediation nergens meer over eens, behalve over de omschrijving van het geschil: ‘generatiekloof’.
Voor de purist valt er veel te lezen over soorten generatieconflicten op de werkvloer. Ik werk er eentje uit om te laten zien wat er kan gebeuren. Hoe ga je om met collega’s die wél hun nek ‘voor het geheel’ willen uitsteken en van een koude kermis thuiskomen, omdat het als strijd wordt gezien en niet als behulpzaam?
Wright en Smye hebben in het standaardwerk ‘Corporate Abuse’ bedrijfsculturen onderzocht. Twee zijn in het licht van dit onderwerp interessant: de bedrijfscultuur waarin mensen iedere schuld van elk probleem bij hun leidinggevende neerleggen, waardoor mensen de eigen nek niet meer durven uitsteken en de ‘opoffering en overwerk’-culturen.
De junioren van tegenwoordig
Het UWV heeft op 20 maart 2023 een publicatie uitgebracht genaamd ‘Hoe kunnen werkgevers jongeren vinden en binden?’ met daarin 9 tips voor werkgevers. Het komt erop neer dat junioren anders naar hun werk kijken dan senioren. Daar waar senioren minder afwisseling, uitdaging en bevestiging vragen, zijn het de junioren die dat wél willen. Daarnaast is het ook goed om anders te kijken naar ‘De Junioren Van Tegenwoordig’.
Junioren zijn in ontwikkeling en experimenteren een stuk makkelijker dan senioren. Mislukt het? Pech! Next. Ook is het domweg te omlijsten als: het is een nieuwe generatie die weer anders kijkt naar bijvoorbeeld werktijd en privétijd. Ook de senioren waren ooit starters: ieder gedrag wat men nu beleeft is gedrag van alle generaties en een (her)beleving van alle tijden.
Nintendo-generatie eigenwijs? Integendeel
Terug naar mijn cliënten in deze arbeidsmediation. De angel van het conflict was niet zozeer minachting of jaloezie van respectievelijk de junior of senior. Verwijten als “Zij is zo vol van zichzelf, laat haar eerst maar eens wat presteren” passeerden uiteraard ook de revue.
Tijdens de tweede bijeenkomst ontstond een ‘Aha-erlebnis’ en werden belangen duidelijker. Junior bleek eerder te hebben gewerkt met een leidinggevende die álles naar zich toe trok en weinig ruimte aan anderen bood. Dat wilde junior niet nog eens meemaken en besloot dit ook stellig anders aan te gaan pakken.
Bij jonge hippe start-ups of doorgewinterde ondernemingen met een diepe fundering in de maatschappij: generatiekloven blijven altijd bestaan
Senior fronste haar wenkbrauwen: “Ja maar dát heb ik nooit geweten. Ik vond je zo onsympathiek, want nieuwe ideeën betekent bij voorbaat afkeuring van het oude. Wat ik heb bedacht hier.” Na doorvragen, onthulde senior haar bezorgdheid over mogelijke automatisering van haar job door junior. Integendeel: “Ik zou je zelfs kunnen helpen met het efficiënter indelen van je werkdag, want ik zie dat je lange dagen maakt die hiermee beduidend korter kunnen.”
Senior: ‘Eigenlijk best handig die computergeneratie’
Ik stelde aan senior de vervolgvraag: “Hoe kijk je nu aan tegen die eigenwijze Nintendo-generatie?” Ze barstten beiden in lachen uit. Senior: “Eigenlijk best handig die computergeneratie.” Junior gaf tijdens het beantwoorden van mijn vragen onder meer aan dat zij in korte tijd een enorme passie voor haar werk voelde. Wat gedeeld werd door senior. “Deze organisatie bestaat al zo lang, wij helpen onze klanten juist verder.”
Na drie mediationbijeenkomsten omarmden beide dames de voorgestelde veranderingen van junior. Senior had veel inhoudelijke kennis en wist de interne paden van de organisatie te vinden. Tijdens het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst was van onenigheid geenszins sprake: met de goedkeuring van hun leidinggevende kregen ze de verantwoordelijkheid om de digitalisering binnen het bedrijf te leiden.
Vanaf dag één nieuwsgierig blijven
Bij jonge hippe start-ups of doorgewinterde ondernemingen met een diepe fundering in de maatschappij, moeten mensen zich bewust zijn: generatiekloven blijven altijd bestaan. Het is de kunst van het overspannen van deze generatiekloof om stress en gedoe op de werkvloer te voorkomen.
In arbeidsmediations zie ik dat veel conflicten kunnen worden voorkomen door tijdig en bij aanvang direct ruimte te bieden aan een dialoog. Leidinggevenden kunnen in hun interventies bijvoorbeeld neutrale of open vragen stellen. Medewerkers nemen nieuwe medewerkers mee op pad en bieden elkaar de ruimte. Maar mogen ook best nieuwsgierig blijven naar de beweegredenen van ideeën.
Als liefhebber van het Romeins Recht moest ik in het licht hiervan kort aan een uitspraak van Gaius denken: “Stellig is het begin het belangrijkste deel van alle dingen.”
Lees ook: Boek van de maand: Hoe goed generatiemanagement organisaties beter maakt
Generatiediversiteit als bron voor organisatieontwikkeling én -groei
Mattijs Buitinga, Manager HR en Natasja Pierik-Schuirink, Sr. HR Adviseur (extern) voor accountants- en adviesbureau de Jong & Laan delen in hun praktijkcasus tijdens het event Talent behouden in 2024 van HR Academy de successen én de uitdagingen.
