In deze zaak (Kantonrechter Utrecht, 20 mei) waren partijen in de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn voor de werknemer van twee maanden overeengekomen. Een bepaling over de opzegtermijn voor de werkgever ontbrak. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst op 28 april 2009 met ingang van 1 juni 2009.

 

Toen de werknemer een WW-uitkering aanvroeg, kende UWV deze pas toe met ingang van 1 augustus 2009. UWV redeneerde dat voor de werkgever een opzegtermijn van vier maanden moest gelden, namelijk een verdubbeling van de opzegtermijn van de werknemer. Vanwege de ontbinding van de arbeidsovereenkomst werd de fictieve opzegtermijn met één maand verkort, zodat deze drie maanden bedroeg.

 

Dubbele opzegtermijn

De werknemer gaat in beroep tegen de beslissing en roept de nietigheid van het opzegbeding in. De rechtbank verklaart dat het beroep terecht is. Het overeengekomen opzegbeding is in strijd met artikel 7:672 lid 6 BW. Omdat dit artikel dient ter bescherming van de belangen van de werknemer, zijn de gevolgen van een met dit artikel strijdig beding verschillend, afhankelijk van de concrete situatie.

 

Aangezien in dit geval een kortere opzegtermijn in het voordeel van de werknemer is, geldt in deze situatie de wettelijke opzegtermijn. De WW gaat dan ook eerder in. Als in een andere situatie een verdubbeling van de opzegtermijn voor de werkgever in het belang is van de werknemer, geldt in dat geval een dubbele opzegtermijn voor de werkgever.

 

Tip

Beoordeel bij een nietige opzegtermijn welke opzegtermijn in het belang is van de werknemer. Die opzegtermijn - een kortere of juist langere - zal in dat concrete geval gelden.