“Medezeggenschap houdt in dat medewerkers van een onderneming bijdragen aan het zo goed mogelijk realiseren van de doelstellingen van de onderneming,” aldus Jan Poortman, organisatieadviseur op het gebied van medezeggenschap. “Dit geldt voor zowel de economische als de sociale doelstellingen. Van ondernemers wordt verwacht dat zij een brede blik hebben op de onderneming, vanuit helicopterview. Medewerkers kunnen vaak vanuit het kikvorsperspectief naar de organisatie kijken. Zij kijken als het ware figuurlijk van onderaf naar de organisatie en zitten ook vaak binnen de organisatie, waardoor zij hele praktische dingen kunnen aanwijzen en zeggen van ‘daar moet je oppassen, daar kan het beter of daar gaat het fout.’ Zij zitten in de alledaagse praktijk, wat het voor hen mogelijk maakt te ervaren waar het nou precies misgaat met het uitvoeren van het beleid. En ze kunnen daar ook vaak hele praktische oplossingen voor aandragen.”

Recht op instemming

De ondernemingsraad (OR) heeft het recht op instemming, onder meer  wanneer het gaat om arbeidsvoorwaardelijke regelingen en regelingen op het gebied van veiligheid en gezondheid. Wanneer de OR geen instemming geeft aan een bepaalde regeling, kan de regeling in principe niet doorgevoerd worden. Tenzij de ondernemer naar de kantonrechter gaat, en de kantonrechter een zogenaamde vervangende instemming geeft. “Dit is echter iets wat niet heel vaak gebeurt,” zegt Poortman. “Vaak wordt er gewoon doorgepraat totdat men het eens is.”

Tijdens deze onderhandelingsprocessen is het belangrijk dat men oog heeft voor de belangen van beide kanten. “En dat je je ook inleeft,” vervolgt hij. “Met andere woorden, dat je eigenlijk even in de schoenen gaat staan van de ander en kijkt waarom iemand iets wil. En wat je zou kunnen bieden wat daar in de buurt komt of ook bij zou passen.”

Motieven medezeggenschap

Voor deelname in de medezeggenschap zijn verschillende motieven te noemen, maar waar het volgens Poortman in de praktijk vaak op neerkomt is dat het belangrijkste motief voor de OR bevlogenheid is. Bevlogenheid om dingen zo te regelen dat het effectief werken is en dat het ook efficiënt werken is.

Voor de ondernemer ziet Poortman een ander motief. "De ondernemer wil vaak zorgen dat de besluiten die hij neemt voldoende draagkracht hebben, daadwerkelijk worden uitgevoerd en niet halverwege worden gestopt of simpelweg stil vallen.”

Dit is dus meer gericht op het behalen van de strategische doelstellingen. “Maar daar is niets mis mee,” vindt Poortman. “Heel vaak is het ook bij het management zo dat men het goed voor heeft met medewerkers en een goed sociaal beleid wil voeren en daar ook ruimte voor wil geven. Soms kom je niet tot een win-win, maar ik zeg altijd maar als je er goed over gesproken hebt met elkaar en je wordt het niet eens, dan weet je in ieder geval waarom je het niet eens bent met elkaar en dat helpt om de situatie werkbaar te houden.”

Beste tactiek

Volgens Poortman is het allerbelangrijkste bij onderhandelingen dat er wordt nagedacht over hoe de OR en de ondernemer zo vroegtijdig mogelijk met elkaar in gesprek gaan. “Ik zeg altijd, als je al in de auto zit op weg naar Italië en je praat dan pas over de vraag ‘waar zullen we eens naar toe gaan op vakantie?’ dan wordt het nogal lastig kiezen. De vraag is dus altijd of je zodanig op tijd met elkaar in gesprek bent dat er nog een klimaat is waarin je in alle rust met elkaar kan praten en ook nog alle keuzemogelijkheden hebt.
Een ander belangrijk aspect van medezeggenschap is dat je, wanneer je een nieuwe zittingsperiode begint, praat over hoe je met elkaar omgaat. En hoe conflictsituaties bespreekbaar kunnen worden gemaakt.”

Rol van HR

HR heeft een aparte rol in dit proces. “Om te beginnen is de rol van HR om te zorgen dat mensen ‘on speaking terms’ met elkaar blijven. En dat wij de opvattingen van medewerkers  ook benutten  als ‘instrumenten’ om het eens te worden over de gang van zaken in de onderneming. Het is uiteraard mogelijk om te onderhandelen met het mes op tafel, maar ik denk dat je als HR-manager juist moet zorgen dat er vooral andere manieren worden benut om tot elkaar te komen.”

HR kan ook helpen om de koudwatervrees die over en weer bestaat, om elkaar vroegtijdig te betrekken bij veranderingen, wat weg te nemen. Dit kan zowel richting managers als richting ondernemer. “Soms kom je toch tegen dat er wantrouwen is. Daar kan de HR-manager een goede rol in vervullen, maar dan moet hij ook wel de goede positie daarin kiezen. Als laatste kan de HR-manager ook een goede rol vervullen bij het aandragen van informatie en aandachtspunten van werknemers die niet in de OR vertegenwoordigd zijn, bijvoorbeeld mensen die in de flexibele schil werken.”

Medezeggenschap en de rol van HRM

Omgaan met de ondernemingsraad en alternatieve modellen vanuit HR-perspectief

Binnen veel organisaties speelt de ondernemingsraad een cruciale rol. Regelmatig leiden vragen over de werkwijze, betrokkenheid, instelling en kosten onnodig tot wrijving tussen HRM, directie en bestuurders en de ondernemingsraad. Hoe gaat HRM daar mee om? Op welke wijze kan HRM proberen een werkbare modus met een OR te krijgen? En zijn er ook alternatieve modellen van medezeggenschap denkbaar? Jan Poortman gaat hierover met u aan de slag. Meer informatie en inschrijven