Werkgevers verzamelen veel informatie over hun personeel: naast de demografische gegevens, weten ze hoe lang iemand in dienst is en in wat voor teams iemand werkt. Op basis van psychologische tests wordt iemands persoonlijkheid in kaart gebracht nog voordat hij of zij in dienst van het bedrijf komt. Prestaties van medewerkers kunnen gemeten worden, bijvoorbeeld aan de hand van klanttevredenheidscijfers of gerealiseerde omzet.

In dit soort data bevinden zich allerlei interessante correlaties die met het blote oog niet waarneembaar zijn, maar waar leidinggevenden, recruiters en hr-managers wel veel aan zouden kunnen hebben.

Ambitieuze professionals

Als voorbeeld nemen we een snel groeiende organisatie die veel behoefte heeft aan hoogopgeleide professionals en tegelijkertijd een relatief hoog verloop heeft onder diezelfde professionals. Die hebben op deze arbeidsmarkt de luxe dat de banen voor het oprapen liggen en kijken dus snel verder als de werkdruk hoog is en ze elders meer kunnen verdienen. De mensen die vertrekken hebben specifieke vaardigheden opgedaan en zijn daardoor erg waardevol voor het bedrijf, met hun vertrek gaat er dus ook een hoop geld verloren. Deze organisatie heeft dan ook twee wensen: meer talentvolle medewerkers behouden en sneller potentiële hoogpresteerders op de arbeidsmarkt kunnen vinden.

Door analyses los te laten op de enorme bak met data van deze organisaties, kunnen groepen werknemers geclusterd worden. Bijvoorbeeld op groepen die op een bepaald niveau presteren en die daarbij ook enkele demografische overeenkomsten hebben.

Op basis van deze clusters kan de HR-afdeling nu interventies ontwikkelen voor de clusters met laag-presterende medewerkers. En de kenmerken uit de clusters met hoog-presterende medewerkers, kan de klant nu gebruiken in zijn recruitmentproces. In de data kan bijvoorbeeld naar voren komen dat iemands vermogen tot abstract redeneren een belangrijke voorspeller voor diens presteren is. En dat een aantal van de door het assessmentbureau gemeten competenties juist weinig zegt over hoe iemand het later zal gaan doen.

Focusgroepen

Ten aanzien van het hoge verloop in deze organisatie, kan uit de data bijvoorbeeld blijken dat er voor mensen die achter in de 20 zijn, lange werkdagen maken en veel reizen voor hun werk een relatief hoog retentierisico geldt, vooral bij vrouwen. De reden: ze willen een gezin gaan stichten. Met dit gegeven kun je focusgroepen voor jonge (aanstaande) ouders opzetten, waarin de medewerkers strategieën krijgen aangereikt om beter met de werk-privébalans om te gaan.

De basis van data-analyse binnen de recruitmentfunctie hebben de meeste recruitmentafdelingen wel onder de knie. Ze houden behoorlijk goed bij hoe efficiënt en effectief hun recruitmentproces werkt, ze weten via welke kanalen de meeste kandidaten binnenkomen en hoe lang het gemiddeld duurt van sollicitatie tot new hire.

Maar een stap verder gaat het als we gaan onderzoeken welke karakteristieken de hoog-presteerders in een organisatie hebben. Die kenmerken zijn sterk context-afhankelijk - los van iemands individuele competenties hebben bijvoorbeeld de bedrijfscultuur en de manager ook veel invloed - en zullen dus per organisatie verschillen. Op zoek gaan naar die kenmerken kan in een arbeidsmarkt waar het talent niet voor het oprapen ligt een beslissend voordeel geven.