Foto: Robert Tjalondo

Op 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst volledig handhaven op schijnzelfstandigheid. Officieel heet dit het opheffen van het handhavingsmoratorium in het kader van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA). Bedrijven en organisaties die mensen als zzp’er inhuren voor werk dat zij niet zelfstandig uitvoeren, kunnen dan weer een boete en naheffingen krijgen.

‘De belastingdienst gaat handhaven op schijnzelfstandigheid en kan met terugwerkende kracht correctieverplichtingen, naheffingsaanslagen en boetes opleggen’

Deze beslissing van het Kabinet kent een lange aanlooptijd. Na de introductie van de Verklaring Arbeidsrelaties (VAR) op 1 januari 2001, met vier soorten VAR-verklaringen: WUO, ROW, DGA en Loon, ontstonden er misstanden door schijnconstructies. De VAR-verklaringen zijn per 1 mei 2016 afgeschaft en vervangen door de Wet DBA met als doel schijnzelfstandigheid beter aan te pakken.

Opdrachtgevers en opdrachtnemers beoordelen sindsdien samen of er sprake is van loondienst op basis van de afspraken die zij binnen hun arbeidsrelatie maken. De invoering van de Wet DBA leidde echter tot veel onrust en discussie, omdat de regels rondom het werken met zelfstandigen niet duidelijk genoeg waren. Daarom is besloten de handhaving door de Belastingdienst uit te stellen. Daar komt per 1 januari 2025 dus een einde aan.

Wat betekent dit concreet voor opdrachtgevers?

Deze beslissing moet de balans op de arbeidsmarkt herstellen en regels rondom het werken met zelfstandigen toekomstbestendiger maken. Wat betekent dit concreet voor opdrachtgevers? Vanaf begin volgend jaar gaat de Belastingdienst handhaven op schijnzelfstandigheid en controles uitvoeren op loonheffingen onder opdrachtgevers. Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst kunnen er met terugwerkende kracht (tot 1 januari 2025) correctieverplichtingen, naheffingsaanslagen en boetes worden opgelegd.

Zachte landing

In 2025 worden nog géén vergrijpboetes aan opdrachtgevers gegeven die kunnen bewijzen dat zij stappen zetten tegen schijnzelfstandigheid. Begin deze maand werd bovendien bekend dat er sprake zal zijn van een zachte landing (via een aantal aangenomen moties).

“De zachte landing waarmee de Tweede Kamer heeft ingestemd gaat de handhaving overigens niet verminderen, want de Belastingdienst was al van plan om alleen risicogericht te handhaven op gedwongen zelfstandigen, onderbetalingen, evidente schijnzelfstandigheid en arbeidsmigratieconstructies”, benadrukt mr. drs. Petra Kroon, zelf ook zzp’er met haar eigen onderneming BabelFish Legal. Het huidige team handhavers van de Belastingdienst – zo’n 80 professionals –  wordt overigens niet verder uitgebreid in 2025.

Risico’s verkeerde kwalificatie

Vanaf volgend jaar kleven er dus risico’s aan verkeerde kwalificaties van zzp’ers. Arbeidsrechtelijke risico’s zijn onder meer dat de overeenkomst een arbeidsovereenkomst of uitzendovereenkomst is, mogelijk zelfs voor onbepaalde tijd.
”Het risico bestaat dat het zzp-loon het (bruto) werknemersloon kan worden, en in sommige gevallen zelfs het nettoloon. Dat kan behoorlijk in de papieren lopen. Er is zeker wat voor te zeggen dat in plaats daarvan gekeken moet worden naar het ‘gebruikelijk loon’. Ik verwacht dat daar nog meer over geprocedeerd zal worden vanaf volgend jaar”, zegt Kroon.

Daarnaast hebben onterecht aangemerkte zzp’ers mogelijk recht op pensioen én zijn opdrachtgevers mogelijk verplicht tot nabetaling van pensioenpremies. Voor deze personen kan het ontslagrecht ook integraal worden toegepast en mogelijk is ook de Waadi van toepassing.

Daarnaast zijn er een aantal belangrijke fiscale risico’s bij een verkeerde kwalificatie, zoals naheffing van loonheffingen, verzuim- en vergrijpboetes. In een van de aangenomen moties op 1 oktober 2024 wordt het kabinet opgeroepen om de Belastingdienst geen directe boete te laten opleggen als evident sprake is van onbewuste of onopzettelijke overtreding. Werkgevers moeten er ook rekening mee houden dat sociale zekerheidspremies niet kunnen worden verhaald op de werknemer.

Wat er aankomt: de VBAR

Het jaar 2025 wordt gezien als overbruggingsperiode totdat de opvolger van de Wet DBA – de Wet Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en introductie rechtsvermoeden (VBAR) – van kracht is. Dit wetsvoorstel ligt nu bij de Raad van State en moet nog door de Tweede en Eerste Kamer worden geloodst en treedt op zijn vroegst in het eerste kwartaal van 2026 in werking.

‘Opdrachtgevers moeten de indicaties per individuele arbeidsrelatie afwegen om te zien hoe de balans uitslaat: opdracht of arbeidsovereenkomst’

Het wetsvoorstel heeft als doel het criterium ‘in dienst van’ als element in een arbeidsovereenkomst te verduidelijken en rechtsvermoeden te introduceren. Een werkende is ‘in dienst van’ als:

• Het werk wordt verricht onder werkinhoudelijke of organisatorische sturing door de werkgever, en
• De werknemer het werk niet voor eigen rekening en risico verricht, of in mindere mate dan dat sprake is van sturing;
• Zijn bovengenoemde zaken in balans: dan weegt het ondernemerschap van de persoon mee.

“Je zit voor het eerste punt in de gevarenzone als je als werkgever bindende aanwijzingen en instructies geeft over de wijze waarop de werkende de werkzaamheden moet uitvoeren en controleert en daar waar nodig ingrijpt. Maar ook als de werkzaamheden worden verricht binnen het organisatorisch kader en een structureel karakter hebben of de werkzaamheden zij-aan-zij worden verricht met werknemers die soortgelijk werk doen”, aldus Kroon.

Weging van alle indicaties

Indicaties dat het gaat om een opdracht en niet om een arbeidsovereenkomst zijn:

• Financiële risico’s en resultaten van het werk zijn voor de werkende;
• Werkenden zijn zelf verantwoordelijk voor gereedschap, hulpmiddelen en materialen;
• Specifieke opleiding, werkervaring, kennis of vaardigheden zijn niet structureel aanwezig binnen de organisatie van de opdrachtgever;
• Tijdens het werk wordt zelfstandig naar buiten getreden;
• Er is sprake van een korte duur van de opdracht en/of een beperkt aantal uren per week.

Als alle bovenstaande indicaties zijn gewogen en in balans zijn, weegt het ondernemerschap van de persoon mee. Er wordt dan gekeken of de persoon meerdere opdrachtgevers per jaar heeft, tijd en/of geld uitgeeft aan het verwerven van een reputatie en het vinden van nieuwe klanten of opdrachtgevers, bedrijfsinvesteringen doet van enige omvang en zich administratief gedraagt als zelfstandig ondernemer.

“Deze indicatielijsten moet je per individuele arbeidsrelatie afwegen om te zien hoe de balans uitslaat”, aldus Kroon.

Weer een heel ander deel van het wetsvoorstel VBAR is een civielrechtelijk rechtsvermoeden in de relatie werkgever-werknemer. “Bij arbeid voor een uurtarief onder de € 33,- bestaat het rechtsvermoeden dat dit werk wordt verricht op basis van een arbeidsovereenkomst. Een rechtsvermoeden geeft een werkende een sterkere bewijspositie, maar de werkverschaffer kan het rechtsvermoeden weerleggen.”

Jurisprudentie als leidraad

Tot de invoering van de nieuwe wet is jurisprudentie leidend voor de beoordeling van arbeidsrelaties. Een van de belangrijkste arresten is het participatieplaatsarrest uit 2020. In dat arrest zegt de Hoge Raad dat het antwoord op de vraag of er nou wel of niet gewerkt wordt op basis van een arbeidsovereenkomst, gegeven moet worden in twee fases: een uitlegfase en een kwalificatiefase.

Het tweede belangrijke arrest is het Deliveroo-arrest uit 2023. Hieruit vloeit voort dat de kwalificatie arbeidsovereenkomst afhangt van alle omstandigheden van het specifieke geval in onderling verband bezien.
“Deze zaak ging over de bezorgers van Deliveroo die werden gekwalificeerd als werknemer. Maar de Hoge Raad heeft zijn arrest breder getrokken dan alleen dit platformwerk en handvatten gegeven voor het kwalificatie-vraagstuk die gelden voor de beoordeling van alle arbeidsrelaties.”

‘Doe niet aan wensdenken, daar snij jezelf mee in de vingers’

Praktijkvoorbeelden

Dat blijkt ook uit twee recente praktijkvoorbeelden naar aanleiding van het Deliveroo-arrest, een van een waarnemend intensivist op de IC en een van een interim-directeur op een basisschool.
In de eerste zaak had de intensivist een contract voor onbepaalde tijd bij een ziekenhuis voor hetzelfde werk als collega’s in loondienst. De werkgever bepaalde waar, wanneer en binnen welke kaders er werd gewerkt. De intensivist kreeg een vast tarief per dienst dat aanzienlijk hoger lag dan de vergoeding van werknemers in loondienst en moest zichzelf verzekeren voor aansprakelijkheid.

Financiële strop

De rechter oordeelde dat het in dit geval om een arbeidsovereenkomst gaat. “Deze persoon verdiende ruim 20.000 euro per maand en als dat ineens de basis is waarover vakantie- en ziektegeld berekend moet worden, dan is dat een behoorlijke financiële strop voor een ziekenhuis”, aldus Kroon.

In het geval van de interim-basisschooldirecteur oordeelde de rechter met het Deliveroo-arrest in de hand dat het gaat om een opdracht. “In dit geval ging het om de inbreng van specifieke kennis, expertise en (praktijk)ervaring voor tijdelijke ondersteuning en de verbetering en professionalisering van de organisatie.
De man – al ruim 10 jaar zzp’er – was bovendien vrij in het bepalen van zijn werk en werktijden. Er was ook een contract opgesteld door de werkende en hij ontving een hoog vast maandtarief op facturatiebasis.”

Kroon wil HR-professionals meegeven de komende maanden kritisch te kijken naar de zzp-inhuur binnen de organisatie. “Doe niet aan wensdenken, daar snij jezelf mee in de vingers. Als je zzp’ers voor je hebt werken waarvan je nu al denkt: dit is eigenlijk een arbeidsovereenkomst: doe er wat aan. Als het duidelijk om een zzp-opdracht gaat kan je er met een gerust hart mee door blijven gaan. Bij twijfel: schakel juridische hulp in.”