De werkloosheid daalt, de arbeidsmarkt wordt krapper en steeds meer professionals gaan als zelfstandig ondernemer aan de slag. HR-managers kiezen er daarom bij het oplossen van hun personeelsuitdagingen vaker voor om freelancers in te huren. Maar die verschuiving van vast naar flexibel brengt een nieuw vraagstuk met zich mee, want de regels voor een opdrachtovereenkomst zijn anders dan die voor een arbeidsovereenkomst. De organisatie die een zelfstandige inhuurt is verantwoordelijk voor het naleven van deze regels en moet schijnzelfstandigheid voorkomen.

Huidige wetgeving arbeidsrelatie met zzp’ers

Er zijn drie criteria die bepalen of er sprake is van loondienst, namelijk als de betreffende werknemer arbeid uitvoert, loon ontvangt en er een gezagsverhouding bestaat. Wanneer alle drie de criteria van toepassing zijn op een arbeidsrelatie, dan is een werknemer in loondienst en mag er niet op opdrachtbasis gewerkt worden. Gebeurt dat toch, dan wordt dat schijnzelfstandigheid genoemd. Er is echter een grijs gebied, in de praktijk zorgt de definitie van de gezagsverhouding voor verwarring en wordt deze op verschillende manieren geïnterpreteerd.

Handhaving schijnzelfstandigheid

De Belastingdienst en de Arbeidsinspectie zijn verantwoordelijk voor handhaving op het gebied van schijnzelfstandigheid, maar doen dat op dit moment slechts gedeeltelijk. Er is een handhavingsmortuarium van kracht, wat betekent dat een bedrijf alleen beboet kan worden als de opdrachtgever volgens inspecteurs ‘kwaadwillend’ is. Het mortuarium is tijdelijk en de overheid is van plan om vanaf 2025 volledig te gaan handhaven. Het uiteindelijke doel is om toezicht op schijnconstructies op te nemen in het reguliere onderzoek van de Belastingdienst.

Onderzoeksinstrumenten voor organisaties

De overheid biedt organisaties handvatten om zelf te beoordelen of bij hun arbeidsrelaties met freelancers sprake is van loondienst. Dat doen ze in de vorm van dit stroomschema van de Belastingdienst en de Webmodule van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Verder raadt de overheid aan om bij het aangaan van een freelance-overeenkomst een modelovereenkomst te gebruiken en je hier ook aan te houden.

Wat gaat er wettelijk veranderen?

Het kabinet was van plan om in 2025 nieuwe regelgeving door te voeren rondom arbeidsovereenkomsten met freelancers, maar dat ligt stil totdat er een nieuw kabinet is. Regelgeving komt echter van twee kanten, want de Europese Commissie stelt wetten op voor freelancers in de Europese Unie en die gelden ook in Nederland. Dus wat kunnen we in de komende jaren verwachten?

Wijzigingen Nederlandse wetgeving

De Nederlandse overheid heeft gewerkt aan het verduidelijken van het gezagscriterium. Daarvoor wordt gekeken naar drie hoofdelementen: materiële ondergeschiktheid, organisatorische inbedding van het werk en de contra-indicatie van een arbeidsovereenkomst.

Daarnaast wordt gekeken naar het uurtarief van een freelancer. Een zzp’er rekent een bedrag voor geleverde diensten en is zelf verantwoordelijk voor vakantiegeld, opleidingen, pensioen, onkosten en belastingen. Binnen het gerekende tarief moet voldoende ruimte zijn om al deze kosten te dekken. De overheid is daarom van plan om een minimaal uurtarief in te stellen voor zelfstandig ondernemers.

Hoe de nieuwe wetgeving er precies uit gaat zien is nog niet bekend en zal bepaald worden door een nieuw kabinet.

Wijzigingen Europese wetgeving

Ook bij de Europese Commissie wordt gewerkt aan nieuwe wetgeving rondom zelfstandig ondernemerschap. Zo is er onlangs een richtlijn gepubliceerd die het makkelijker maakt voor freelancers om collectief te onderhandelen. Ook wordt gewerkt aan een richtlijn voor de verbetering van de arbeidsomstandigheden van platformmedewerkers. Volgens de Europese Commissie moeten zij dezelfde plichten en rechten krijgen als normale werknemers.

Waarom is een solide HR-wervingsbeleid voor freelancers belangrijk?

Natuurlijk wil je als HR-manager in de eerste plaats schijnzelfstandigheid voorkomen om aan de wetgeving te voldoen wanneer over een paar jaar de handhaving wordt aangescherpt. Het is een goed idee om wervingsprocessen nu al onder de loep te nemen, zodat je zeker weet dat alles op tijd in orde is. Maar er is nog een reden waarom een solide HR-beleid voor de werving van freelancers essentieel is, die misschien nog wel belangrijker is.

De regels die de overheid opstelt zijn bedoeld om zelfstandig ondernemers te beschermen. Iemand die werkt op opdrachtbasis heeft niet dezelfde rechten als een vaste werknemer en is daardoor kwetsbaarder. Freelancers nemen dit risico voor lief in ruil voor meer zelfstandigheid en flexibiliteit. In een wereld waar de populariteit van zelfstandig ondernemen toeneemt onder een breed scala aan werknemersprofielen is het belangrijk dat jouw organisatie aantrekkelijk is voor freelance talent. Daarbij hoort het respecteren van de zelfstandigheid van freelancers door ze een eerlijke vergoeding te geven voor het geleverde werk en niet uit te gaan van een hiërarchische relatie.

Als HR-manager heb je dus twee prioriteiten: voldoen aan de geldende wet- en regelgeving en een goede opdrachtgever zijn voor freelancers. En dat begint met een solide wervingsbeleid dat positief is voor het bedrijf en voor je freelancers. Wanneer jij zzp’ers waarde biedt wordt het makkelijker om nieuw zelfstandig talent te werven en aan je bedrijf te binden. En op die manier creëer je een pool met sterke profielen die op flexibele basis een positieve bijdrage leveren in de bedrijfsvoering.

Benieuwd hoe je dit in de praktijk kunt brengen?

In het whitepaper Van regelgeving tot strategie, een gids door het freelancelandschap wordt uitgebreid ingegaan op de aankomende wijzigingen in Nederlandse en Europese wetgeving en vind je slimme tips voor het succesvol en compliant werven en binden van freelancers.