Succesvolle mediation voorwaarde voor werkhervatting?
Een werkgever diende onlangs een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. Het ontbindingsverzoek wordt echter afgewezen en werkgever wordt veroordeeld werknemer zonder voorwaarden per direct toe te laten tot zijn werkzaamheden. Dat laatste doet werkgever niet. Hij wil de gesprekken over terugkeer naar het werk namelijk laten plaats vinden onder begeleiding van een mediator. En de werknemer mag pas terugkeren na een succesvolle mediation.
Door: Pascal Besselink, advocaat arbeidsrecht
In deze uitspraak (ECLI:NL:GHAMS:2023:1718) was sprake van een hoop gedoe en de nodige re-integratieperikelen na een ziekmelding door werknemer. Dit alles leidt, zoals dat dan wel vaker gebeurt, uiteindelijk tot indiening van een ontbindingsverzoek door werkgever dat hij o.a. baseert op het feit dat sprake is van een duurzame en ernstige verstoring van de arbeidsverhouding.
Het ontbindingsverzoek wordt door de kantonrechter afgewezen en werkgever wordt ongeclausuleerd (!!) veroordeeld werknemer per direct toe te laten tot zijn werkzaamheden.
Dat laatste doet werkgever niet. Hij wil de gesprekken over terugkeer naar het werk namelijk laten plaats vinden onder begeleiding van een mediator. Werknemer stemt hier mee in, maar wel onder de voorwaarde dat hij – de opvolgende dag – zijn werkzaamheden zou hervatten.
Het mediationgesprek leidt niet tot een oplossing. Werkgever stelt vervolgens als voorwaarde voor werkhervatting een succesvolle mediation. Op dat moment is werknemer al bijna een jaar beschikbaar voor werk, maar wordt hij daartoe niet toegelaten omdat in de ogen van werkgever geen sprake is geweest van een succesvolle mediation.
Kans op succesvolle werkhervatting ontnomen
In het hoger beroep dat werkgever ondertussen instelde oordeelt het Hof dat werkgever, door eigenmachtig de voorwaarde van succesvolle mediation te verbinden aan werkhervatting, werknemer de kans op succesvolle werkhervatting heeft ontnomen. Als werkgever werknemer meteen had toegelaten tot het werk had werknemer, die had aangegeven bereid te zijn te praten bij terugkeer, kunnen laten zien dat geen sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding, al dan niet met begeleiding van werkgever. Werknemer is daartoe evenwel niet in de gelegenheid gesteld. Het is volgens het Hof niet aan werkgever om eigenmachtig voorwaarden te verbinden aan een ongeclausuleerde rechterlijke beschikking. Door voornoemde weigerachtige houding van werkgever is de arbeidsverhouding tussen partijen – die al aanzienlijke tijd onder druk stond – ernstig en duurzaam verstoord geraakt.
Transitievergoeding en billijke vergoeding
Aangezien die verstoring werkgever ernstig kan worden verweten heeft werknemer (naast de transitievergoeding van bijna € 16.000) ook nog recht op een billijke vergoeding van € 10.000.
Luister hier naar de podcast over mediation in arbeidszaken (inclusief overzicht van meer mediationuitspraken)
