Dat het eenzijdig verlagen van het salaris van een werknemer niet zonder meer is toegestaan, is geen nieuws. Bij indiensttreding (en soms daarna) maakt u met een werknemer afspraken over de arbeidsvoorwaarden, zoals de functie, het salaris, het aantal te werken uren. En uitgangspunt is dat die afspraken worden nagekomen. Afspraak is afspraak.

Het is een werkgever niet toegestaan om eenzijdig te bepalen dat een werknemer vanaf moment X bijvoorbeeld nog maar de helft van zijn salaris uitbetaald krijgt. Of dat bijvoorbeeld een loodgieter plotseling elektricien moet gaan zijn.
Andersom geredeneerd, mag ook een werknemer vanzelfsprekend niet eenzijdig bepalen dat hij vanaf volgende maand alleen nog maar wilt werken als zijn salaris wordt verdubbeld. Of dat hij van het ene op het andere moment benoemd moet worden van chef-kok tot CEO, of andersom.

Uitzonderingen

Maar het arbeidsrecht zou lang niet zo interessant zijn als er geen uitzonderingen op deze regel zouden zijn. En die uitzondering is er. In de wet staat namelijk dat een werkgever een beroep kán  (en mag) doen op een schriftelijke clausule in de arbeidsovereenkomst die de werkgever de bevoegdheid geeft om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen (artikel 7:613 BW). Of anders gezegd: als in de arbeidsovereenkomst schriftelijk is bepaald dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden mag wijzigen, dan mag de werkgever de arbeidsvoorwaarden – eenzijdig – wijzigen.

Betekent dit dan dat u als werkgever naar hartenlust salarissen, functies en standplaatsen mag aanpassen zolang u zo’n ‘eenzijdig wijzigingsbeding’ in de arbeidsovereenkomst hebt opgenomen?
Nee. De wet schrijft namelijk ook voor dat een werkgever bij iedere wijziging een ‘zwaarwichtig belang’ moet hebben. Dit (zwaarwichtige) belang moet bovendien zodanig ‘zwaarwichtig’ zijn dat het belang van de werknemer dat door de beoogde wijziging zou worden geschaad, daarvoor ‘naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid’ moet wijken.

Erg concreet is dit overigens niet. Maar de praktijk leert dat het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden eerder niet dan wel is toegestaan. En dit is eigenlijk ook logisch. Want stel dat uw werkgever bijvoorbeeld zou besluiten om uw salaris van de een op de andere dag met de helft te verlagen. Maar tegelijkertijd wel van u verwacht dat u uw werkzaamheden op dezelfde manier en voor hetzelfde aantal uur blijft voortzetten. Zou u dan blijven werken? Waarschijnlijk niet. U kunt dan natuurlijk besluiten om te vertrekken. Maar als u opzegt, riskeert u wel dat het UWV u geen WW-uitkering toekent omdat u zelf het initiatief hebt genomen tot ontslag. En in principe krijgt u ook geen transitievergoeding mee. ‘To be caught between a rock and a hard place’, wordt dat ook wel genoemd.

Recente uitspraak

Om u een idee te geven van hoe dit soort geschillen in de praktijk worden opgelost, haal ik een recente uitspraak van de rechtbank Overijssel (ECLI:NL:RBOVE:2022:384) aan.
Deze zaak ging om een Nederlandse producent van (volgens de eigen website: extreem snelle) spuitgietmachines. Dit zijn machines waarmee (extreem snel) plastic emmers, bloempotten, kratten, en andere dingen kunnen worden gemaakt. Bij dit bedrijf (Bedrijf X) werkten medio 2021 in totaal 117 medewerkers.

Reorganisatie

Met Bedrijf X ging het helaas niet erg goed. De bank wilde op een gegeven moment (in 2019) haar kredietfaciliteiten alleen nog maar continueren als de aandeelhouder het bedrijf zou gaan herfinancieren. En die aandeelhouder wilde dit alleen maar doen als het bedrijf zou worden geherstructureerd. Een reorganisatie volgde, met gedwongen ontslagen tot gevolg.

Deze reorganisatie mocht helaas niet baten. De verkoop bleef achter en de cash positie dreigde zodanig te worden dat Bedrijf X haar schuldeisers niet meer zou kunnen gaan betalen. De crediteurenachterstand was inmiddels al hoog opgelopen. De personeelsbezetting werd begin 2020 nog verder verlaagd, met ca. 30 FTE. En de aandeelhouder verstrekte een extra financiering.

Maar ook dít mocht helaas niet baten. Want medio 2020 besloot de bank geen werkkapitaalfinanciering meer te verstrekken aan Bedrijf X. Lopende kredieten werden beëindigd.

Salarissen verlagen

Kort daarna deelde Bedrijf X aan het personeel mede dat besloten was om de salarissen van het personeel te gaan verlagen. Volgens Bedrijf X lagen de salarissen namelijk te hoog (gemiddeld 12% boven de cao salaristabel) en kon Bedrijf X simpelweg niet nóg meer mensen gaan ontslaan want anders zou de productie in gevaar gaan komen.

Winstdelingsregeling ter compensatie

Na overleg met de ondernemingsraad en het personeel besloot Bedrijf X uiteindelijk om per 1 januari 2021 de salarissen te verlagen met een percentage uitgaande van inlevering van 11 ADV dagen. Een deel van de salarisverlaging was tijdelijk, een deel structureel. Ter compensatie werd er een winstdelingsregeling ingevoerd.

Werknemers starten procedure

Ongeveer 10% van de medewerkers besloot zich te verzetten tegen deze maatregel. En uiteindelijk besloten acht werknemers gezamenlijk een procedure te starten bij de kantonrechter. Zij stelden dat het Bedrijf X niet toegestaan was de arbeidsvoorwaarden eenzijdig aan te passen. Zeker omdat het ging om zo’n belangrijke arbeidsvoorwaarde, namelijk het salaris. In de arbeidsovereenkomsten van de medewerkers was bovendien geen ‘eenzijdig wijzigingsbeding’ opgenomen. Ook om die reden vonden zij dat Bedrijf X dit niet mocht doen.

Wat denkt u dat het oordeel van de kantonrechter was?
A. Bedrijf X mocht het salaris niet wijzigen. Er was namelijk geen schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen.
B. Bedrijf X mocht het salaris niet wijzigen omdat Bedrijf X de noodzaak voor deze ingrijpende maatregel – het gaat immers over het salaris, een primaire arbeidsvoorwaarde – onvoldoende had gemotiveerd.
C. Bedrijf X mocht het salaris wel wijzigen omdat Bedrijf X het water letterlijk aan de lippen stond en er geen alternatieven voorhanden waren. Bedrijf X had een redelijk voorstel tot verlaging van het salaris gedaan.
D. Bedrijf X mocht het salaris wel wijzigen omdat slechts 10% van de werknemers bezwaar had aangetekend tegen deze maatregel.

Uiteindelijk oordeelde de kantonrechter dat Bedrijf X het salaris van de medewerkers wel mocht verlagen op deze manier. Het voorstel van Bedrijf X tot salarisverlaging was redelijk. En de medewerkers dienden dan ook in te stemmen met dat voorstel (antwoord C).

Waarom was dit volgens de kantonrechter precies gerechtvaardigd? En waarom kreeg Bedrijf X gelijk?

Volgens de kantonrechter was in de arbeidsovereenkomsten van de betrokken werknemers ten eerste inderdaad geen ‘eenzijdig wijzigingsbeding’ opgenomen. En daarom mocht Bedrijf X in principe niet overgaan tot het eenzijdig verlagen van de salarissen.
Maar… als een werkgever in zo’n geval 1) een redelijk voorstel doet tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, 2) dit voorstel verband houdt met gewijzigde omstandigheden op het werk, en 3) het gezien de omstandigheden in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd om positief in te gaan op dit voorstel, dan moet de werknemer ingaan op dit voorstel. Dit is overigens vaste rechtspraak (Stoof/Mammoet).

En waarom was het voorstel van Bedrijf X zo redelijk?

Ten eerste was een deel van de totale salarisverlaging, die volgens de werknemers neerkwam op EUR 263,28 per maand, slechts tijdelijk. Verder had Bedrijf X een winstdelingsregeling als compensatie voorgesteld.
Belangrijk was verder dat het voor de continuïteit van de onderneming noodzakelijk was om de personeelskosten te verlagen. Alternatieve oplossingen waren er niet meer en waren ook niet voorgesteld door de betrokken medewerkers De kantonrechter vond het belangrijk dat de medewerkers, inclusief hun collega’s, hiermee hun baan konden behouden.

Ook het feit dat de aandeelhouder van Bedrijf X al een aantal keer had bijgesprongen met bijvoorbeeld het verstrekken van achtergestelde leningen, was van belang.

Take away van deze casus

Tot slot had Bedrijf X een zorgvuldige procedure doorlopen. En dit is naar mijn mening de belangrijkste ‘take away’ van deze casus. De werkgever had overleg gepleegd met alle geledingen binnen de organisatie. De ondernemingsraad, de vakbonden, de werknemers. Iedereen was betrokken bij de besluitvorming. Na deze overleggen had Bedrijf X haar voorstel overigens nog een keer aangepast in (voor de werknemers) gunstigere zin. De werkgever had, met andere woorden, goed ‘gepolderd’. En daardoor trok Bedrijf X uiteindelijk aan het langste eind.

Wilt u weten hoe u als werkgever het beste kunt handelen in dit soort procedures? Of wilt u weten hoe u een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kunt bewerkstelligen (bij voorkeur met instemming van de betrokken medewerkers)?
In zijn recent uitgekomen boek ‘Ontslag in goed overleg’ bespreekt arbeidsrechtadvocaat Maurits van Buren punt voor punt de voorwaarden van een beëindigingsregeling. Gericht op de praktijk en uitgelegd aan de hand van concrete voorbeelden uit de rechtspraak. Zo weet u precies waar u rekening mee moet houden bij het sluiten van een beëindigingsregeling. En heeft u tevens direct een antwoord op het moment dat u zich afvraagt ‘hoe zat het ook alweer met…’.
‘Ontslag in goed overleg’ is een handzaam naslagwerk voor iedereen die betrokken is bij het onderhandelen over een beëindigingsregeling. Of u nu ondernemer of HR-adviseur bent. Of indien uw werkgever ú ontslag heeft aangezegd.