Learnings 2021

1. Hybride werken is een blijvertje
2. Werkend Nederland in coronatijd meer verbonden met werkgever
3. Werkgevers spelen zo goed mogelijk in op verwachtingen medewerkers
4. Proactieve aandacht

1. Hybride werken is een blijvertje

Medewerkers werkten vaker dan ooit online en dat was te zien aan het sterk verminderde aantal woon-werkverkeerkilometers. Ook ik heb afgelopen jaar deels thuis en deels op kantoor gewerkt. Nu nog. Eerlijk gezegd vind ik die afwisseling wel prettig. Thuis is het wat rustiger en kantoor is vooral gezellig en functioneel vanwege de sociale contacten met collega’s. Maar er zijn ook genoeg werknemers die het thuiswerken en de beperkingen zat zijn. Dat hybride werken niettemin een blijvertje is, is een van de learnings van 2021. Ons eigen Integron-kantoor in Rotterdam heeft inmiddels een ‘hybride make over’ gekregen, zodat we toekomstbestendig zijn.

2. Werkend Nederland meer verbonden met werkgever

Een opvallende, positieve, learning in 2021 is dat werkend Nederland in coronatijd meer dan ooit verbonden is met de werkgever. De employee Net Promoter Score (eNPS) steeg van -3 in 2020 naar +12 in 2021. Dat houdt in dat er dus meer enthousiaste medewerkers (promoters) zijn dan minder of niet-enthousiaste medewerkers (detractors). Ondanks alle COVID-19-beslommeringen hadden organisaties dus meer tijd en aandacht voor hun medewerkers. Dat had een positief effect op de employee experience. Bovendien lijkt het erop dat organisaties die goed weten te anticiperen op de COVID-19-situatie het saamhorigheidsgevoel onder de medewerkers kunnen versterken en hiermee ook hun binding met de organisatie weten te vergroten. Ook dit jaar houden we weer een breed employee experience-onderzoek en zijn benieuwd naar de resultaten. Nu mensen ‘coronamoe’ worden, kan dat gevolgen hebben voor de prima medewerkerbelevingsresultaten. Interessant is of werkgevers de aandacht vast kunnen houden om hun medewerkers net als in 2021 zo enthousiast te krijgen.

3. Werkgevers spelen zo goed mogelijk in op verwachtingen medewerkers

Vanuit Integron zag ik dat veel organisaties tijdens COVID-19 echt proberen in contact te blijven met hun werknemers, zo goed mogelijk inspelen op hun verwachtingen en hen optimaal faciliteren waar nodig. Belangrijk voor de thuiswerkers is inderdaad dat ze ondersteund worden in middelen, maar ook in flexibiliteit vanuit de werkgever. Bespreek daartoe de wensen en verwachtingen van je medewerkers; hoe is vaak is er contact en hoe vaak willen ze dat? En welke onderwerpen willen ze met je bespreken? Wat is voor hen belangrijk?

4. Proactieve aandacht

Een minder prettig effect van de coronamaatregelen is dat ze invloed hebben op de wellbeing van medewerkers, zeker nu er sinds december 2021 weer strengere maatregelen zijn in de vorm van een lockdown. Als werkgever kun je daar wat mee door proactief het contact te blijven zoeken met je medewerkers als ze thuiswerken, aandacht aan ze te schenken en ze te blijven motiveren door ze te blijven betrekken bij ontwikkelingen, nieuwe producten of diensten en interne processen. Anticipeer en speel in op de situatie en werk toe naar een andere manier van werken en zaken doen. Zeker nu COVID-19 waarschijnlijk nooit zal verdwijnen. Meer aandacht schenken betaalt zich dubbel en dwars terug.

Trends 2022

1. Krappe arbeidsmarkt vraagt om creatief te zijn met interne invulling functies
2. Werk aan je Employee Value Proposition
3. Arbeidsvoorwaarden worden belangrijker
4. Vaker feedback verzamelen, maar doe het gedoseerd

1. Krappe arbeidsmarkt vraagt om creatief te zijn met interne invulling functies

Welke trends zijn er in 2022? Op de eerste plaats heeft Nederland nog steeds te maken met een krappe arbeidsmarkt. Dat vraagt van organisaties om creatief te zijn met de invulling van functies. Zorg bijvoorbeeld voor interne mobiliteit. Daarmee verklein je de behoefte van medewerkers om wellicht het bedrijf te verlaten, maar bied je ze juist mogelijkheden om binnen de organisatie afwisselend en flexibel bezig te zijn. Dat draagt bij aan een hogere betrokkenheid en meer enthousiasme van medewerkers.

2. Werk aan je Employee Value Proposition

Binnen die krappe arbeidsmarkt is het ook zaak om onderscheidend te zijn. Dit onder meer om nieuwe medewerkers aan te trekken en bestaande te behouden. Denk daarbij aan purpose en duurzaam werkgeverschap. Met je Employee Value Proposition (EVP) kun je je ook onderscheiden. De EVP is de waardepropositie die jij als organisatie te bieden hebt. Daartoe behoren goede arbeidsvoorwaarden en beloningen, maar ook sfeer, visie, gezamenlijke doelen en ontwikkelmogelijkheden. Dit alles in ruil voor de waarde die medewerkers inbrengen, zoals hun kennis, kunde en inzet. Belangrijk hierbij is dat de EVP intern sterk wordt beleefd, zodat het in het DNA van je bedrijf gaat zitten en je medewerkers je allerbeste ambassadeurs worden.

3. Arbeidsvoorwaarden worden belangrijker

Medewerkers hebben door het economisch herstel weer wat te kiezen. Wees als werkgever transparant over wat er ten aanzien van arbeidsvoorwaarden wel en niet kan. Daar liggen kansen, zo blijkt uit onze employee journey experience-whitepaper, die laat zien dat arbeidsvoorwaarden de belangrijkste drijfveer is om te kiezen voor een nieuwe werkgever of juist te blijven bij de huidige werkgever. Zorg voor een helder beleid en update dit aan de hand van ontwikkelingen in 2022 en geldende principes (thuiswerkvergoeding). Dan weten bestaande en toekomstige medewerkers waar ze aan toe zijn. En binnen het krappe arbeidsmarktverhaal zie ik dat HR analytics ook belangrijker wordt. Het koppelen van data en hier beleid op maken staat daarin centraal. Zo maak je de toegevoegde waarde van HR-processen binnen je organisatie inzichtelijk en weet je wat de impact van je medewerkers is op de algehele prestaties.

4. Vaker feedback verzamelen, maar doe het gedoseerd

Meten is weten. Ook in 2022. Vaker feedback ophalen onder medewerkers begint steeds normaler te worden. Vergeet niet dit goed op te volgen en hier aandacht voor te houden. Uit 2021 hebben we meegenomen dat vaker feedback verkrijgen niet het doel moet zijn. Doseer en kies bijvoorbeeld een vaste frequentie in het jaar (twee onderzoeken) op vaste momenten om gerichter thema’s, zoals balans werk-privé, sfeer, werkinhoud etc. uit te vragen. Dan val je je medewerkers niet lastig. Overvraag ze dus niet.  Wel maakt het hierbij uit in welke branche je je bevindt en welk type organisatie je hebt. Medewerkers die veel achter hun laptop of pc zitten (white collars) kun je natuurlijk wat vaker bevragen dan medewerkers die uitvoerend werk doen (blue collars).

Nieuwe thema’s: werkgeluk, veerkracht, inclusiviteit en diversiteit

Nieuwe thema’s die dit jaar aandacht krijgen, zijn werkgeluk, veerkracht (resilience), inclusiviteit en diversiteit. Wat veerkracht betreft; daarover vertelde Niek van den Adel, keynote speaker over leiderschap, een indrukwekkend verhaal tijdens onze Integron Beleving Awards vorig jaar. Niek had zijn leven goed op de rit totdat hij op 28-jarige leeftijd door een motorongeluk een dwarslaesie opliep. Hij heeft geleerd dat je moet omdenken en tegenslagen moet ombuigen tot zaken die het leven leuk maken. Het zijn volgens Niek vooral mensen die zijn dag leuk maken. Hoogste tijd voor mensgerichte organisaties dus in 2022! Ken je medewerkers binnen die organisatie. Weet wat er leeft en speelt. Hiervoor zijn allerlei cursussen beschikbaar.

Beleg opvolging feedback op het juiste niveau

Leg de verantwoordelijkheid van de opvolging van je medewerkersonderzoek daar waar die moet liggen. Vaker feedback ophalen betekent het gericht insteken van de opvolging. Wanneer betrek je welke stakeholders? Bevraag je meer een operationeel thema? Zet de leidinggevenden dan in hun kracht. Geef ze de inzichten via rapportages of dashboards en train ze hoe de feedback op te volgen. Bevraag je meer een strategisch thema? Zorg dan voor een terugkoppeling vanuit de  directie over de resultaten en de effecten hiervan op de werkvloer. Iedere manier van feedback verzamelen vraagt dus om een eigen opvolging.