Hoe zat het ook alweer? Met de introductie van het nieuwe ontslagrecht is onder meer de wijze van toekenning van beëindigingsvergoedingen ingrijpend gewijzigd. Waar voorheen in de regel op basis van de zogenoemde Kantonrechtersformule een vergoeding werd bepaald, staat de hoogte van de (transitie)vergoeding bij einde dienstverband nu in principe vast. De wetgever heeft de kantonrechter nog slechts een (kleine) mogelijkheid geboden om aan werknemers een aanvullende vergoeding toe te kennen; dit kan in principe alleen bij ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever’. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het hier moet gaan om uitzonderlijke situaties; er wordt ook wel gesproken over ‘het muizengaatje’. Hoe groot dat muizengaatje precies is, moet in de praktijk nog nader worden uitgewezen.
Uit de praktijk: pesten is ernstig verwijtbaar
In de zaak waarover de kantonrechter te Rotterdam zich uitsprak, had de werkneemster (een notarieel medewerkster) zelf ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht. Dit is op zichzelf al betrekkelijk bijzonder, te meer daar het risico bestaat dat de rechter de werknemer als ‘gelukzoeker’ beschouwt (en überhaupt geen vergoeding toekent). In de onderhavige zaak voelde de werkneemster zich echter gedwongen ontbinding te verzoeken, onder meer omdat zij herhaaldelijk kwetsend was bejegend door de notaris (!) waarvoor zij werkte (er was kennelijk sprake van schelden, vloeken en ‘wegpesten’). Daarnaast had de werkgever niet op adequate wijze geprobeerd het geschil op te lossen. Het verweer van de werkgever (dat onder meer inhield dat de notaris in kwestie ‘Grieks bloed’ had en dus nogal temperamentvol was) kon hem niet baten: de kantonrechter is van mening dat inderdaad sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De kantonrechter meent dat een ‘forse’ billijke vergoeding op zijn plaats is, en neemt bij de bepaling van de hoogte ervan mee dat de werkneemster 63 jaar is en door het gedrag van de werkgever een aanzienlijk bedrag aan pensioengelden misloopt. Naast de transitievergoeding van € 16.184 bruto wordt aan de werkneemster een billijke vergoeding van € 50.000 bruto toegekend.
Hoogte billijke vergoeding
Hoe de hoogte van een billijke vergoeding moet worden bepaald, is bij de introductie van de WWZ niet vastgesteld. Uiteindelijk houdt de kantonrechter ook in deze zaak bij het vaststellen van de billijke vergoeding ‘rekening’ met de hoogte van de transitievergoeding. Kennelijk wordt dit bedrag meegewogen bij de bepaling van de billijke vergoeding, als ware de transitievergoeding (ook) een vergoeding voor het gedrag van de werkgever. Dat is opvallend. Weliswaar is in de transitievergoeding ook al beoogd de ‘redelijkheid’ van het ontslag te verdisconteren, maar het is mijns inziens sterk de vraag of ook het (ernstig verwijtbare) handelen van de werkgever geacht moet worden in de transitievergoeding te zijn begrepen. Dat lijkt mij niet de bedoeling; de billijke vergoeding zou juist (en misschien zelfs uitsluitend) gerelateerd moeten zijn aan het gedrag van de werkgever.
Hoger beroep
Ook de werkgever was het in deze zaak niet eens met de hoogte van de billijke vergoeding, en het notariskantoor is in hoger beroep gegaan. De werkgever betoogt, met een beroep op de wetsgeschiedenis, dat bij het vaststellen van de billijke vergoeding uitsluitend rekening kan worden gehouden met de ‘mate van verwijtbaarheid’ aan werkgeverszijde en niet met de gevolgen van de beëindiging voor de werknemer. Die laatste zouden immers al in de transitievergoeding zijn verdisconteerd.
Het gerechtshof is het hier in principe mee eens, en stelt als hoofdregel dat de financiële gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer in beginsel worden gedekt door de transitievergoeding. Deze gevolgen moeten bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding dan ook, als regel, buiten beschouwing worden gelaten.
In bijzondere gevallen, waar volgens het hof hier sprake van was, kan de hoogte van de transitievergoeding echter ’tekortschieten’. In dat geval mag volgens het hof tóch rekening worden gehouden met financiële gevolgen van het ontslag, en kunnen deze gevolgen dus – zo lees ik de uitspraak – leiden tot een hogere billijke vergoeding.
De kosten van (weg)pesten
Uit deze zaak kan worden afgeleid dat de rechter het (weg)pesten van een werknemer zeer kwalijk acht. Als het gedrag van de werkgever er uiteindelijk toe leidt dat de arbeidsovereenkomst met een werknemer (nota bene op haar eigen verzoek) moet worden ontbonden, komt dat de werkgever duur te staan. Hóe duur precies, is niet meteen duidelijk. Uit de uitspraak van de kantonrechter en het gerechtshof blijkt immers dat het ‘prijskaartje’ van € 50.000 bruto niet alleen is gebaseerd op het gedrag van de werkgever, maar ook op de gevolgen van het ontslag voor de werkneemster (in dit geval onder meer het mislopen van pensioenopbouw). Het is dan ook zeer de vraag of de kantonrechter óók een vergoeding van € 50.000 bruto had toegekend als de gevolgen voor de werknemer in kwestie minder ernstig waren geweest. Wat het (weg)pesten van een werknemer onder andere omstandigheden zou ‘kosten’, is dan ook niet uit deze zaak af te leiden.
