De juiste opzegtermijn bepalen; lastiger dan u denkt

De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt in beginsel één maand, tenzij hier schriftelijk van is afgeweken. De opzegtermijn van de werknemer mag echter niet langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever in beginsel niet korter dan het dubbele van de opzegtermijn van de werknemer. Indien er in de arbeidsovereenkomst hierover niets staat vermeld, dan geldt de wettelijke opzegtermijn uit artikel 7:672 BW waarin kort gezegd staat vermeld dat de opzegtermijn voor de werkgever oploopt naarmate het dienstverband langer heeft geduurd. Tot zover duidelijk.

Proceduretijd is aftrekbaar

Indien u als werkgever het dienstverband opzegt met toestemming van het UWV dan, wordt de door u als werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met de duur van de periode waarin het UWV de ontslagaanvraag heeft behandeld, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert. Ongeveer hetzelfde geldt voor de procedure tot ontbinding bij de kantonrechter op verzoek van de werkgever. De kantonrechter bepaalt dan het einde van de arbeidsovereenkomst en houdt daarbij rekening met de looptijd van de ontbindingsprocedure. Ook dat klinkt eenvoudig.

Voorbeeld

Hierbij geef ik graag een rekenvoorbeeld omdat ik in de praktijk merk dat werkgevers niet altijd correct met het in mindering van de proceduretijd omgaan. Stel de opzegtermijn voor de werkgever bedraagt 3 maanden, de ontslagprocedure heeft 24 dagen geduurd en de werkgever ontvangt op 18 juni de beschikking van het UWV waarna hij direct wil opzeggen. Wanneer is dan de laatste dag van het dienstverband?
Stap 1: de opzegtermijn bedraagt drie maanden: 18 juni + 3 maanden = 18 september.
Stap 2: 18 september minus de proceduretijd van 24 dagen: 18 september – 24 dagen = 25 augustus.
Stap 3: bepalen laatste dag van het dienstverband: opzeggen kan doorgaans niet eerder dan tegen het einde van de maand zodat in dit geval de arbeidsovereenkomst eindigt met ingang van 1 september.

Nietig opzegbeding en voorafgaande dienstverbanden

Het wordt nog lastiger indien een nietige of vernietigbare opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst staat vermeld, zoals in deze zaak het geval was. Indien daarvan toch gebruik wordt gemaakt is de opzeggende partij waarschijnlijk schadeplichtig. Ook indien de werkgever ten onrechte geen rekening heeft gehouden met een voorafgaand dienstverband en om die reden een te korte opzegtermijn in acht neemt, is de werkgever schadeplichtig. Zie verderop wat de gevolgen van een dergelijke schadeplichtige opzegging zijn.

De gevolgen van een schadeplichtige opzegging

Zegt de werkgever eerder op dan tussen partijen geldt, dan is de werkgever een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij een juiste opzegging had behoren te duren. Dat kan behoorlijk oplopen. Voor de invoering van de WWZ, werd de werkgever bij een schadeplichtige opzegging ook nog extra gestraft. In dat geval kon er namelijk niet langer een beroep worden gedaan op een eventueel overeengekomen concurrentie- of relatiebeding. Met de invoering van de WWZ is het begrip schadeplichtig ontslag echter vervangen voor ‘ernstig verwijtbaar handelen en nalaten’ en daar is niet snel sprake van.

Opzegging bij langdurige arbeidsongeschiktheid

Wat ten slotte ook nog wel eens misgaat is de opzegging van arbeidsovereenkomsten met langdurig zieke werknemers waarbij de loondoorbetalingsplicht van 104 weken al is verstreken. Omdat er toch geen loon meer hoeft te worden betaald, wordt dan de opzegtermijn niet altijd in acht genomen. Een dergelijke vergissing komt u echter duur te staan. Ook in dat geval bent u namelijk schadeplichtig en kan de werknemer alsnog aanspraak maken op een vergoeding over de gehele opzegtermijn, terwijl de werknemer in kwestie geen recht meer had op loon.

Conclusie

Het bepalen van de juiste opzegtermijn is dus niet altijd eenvoudig en indien van een verkeerde opzegtermijn wordt uitgegaan dan betaalt u daarvoor mogelijk een behoorlijke prijs.