Recruitment
Blog
Door: Edwin Stuart
6 augustus 2015
Het assessment. Opvallend om te zien hoe zo’n frequent toegepast instrument zo weinig fans heeft. Bestuurders hebben er niet veel mee, HR-managers kunnen er niet veel mee. Daarnaast kom je zelden of nooit een kandidaat voor een te vervullen positie tegen die uitkijkt naar een assessment of er na afloop erg enthousiast over is. Al was het alleen al door de flinke tijdsinvestering, die onvermijdelijk is. Begrijp me niet verkeerd, een assessment is niet het ergste wat een mens - professioneel - kan overkomen, maar feit is wel dat de populariteit ervan in snel tempo afneemt. Dat heeft een aantal oorzaken.

Om te beginnen bestaan assessments vaak voor een belangrijk deel uit gesimuleerde situaties, zoals rollenspellen. Het gedrag wat kandidaten daarbij vertonen wijkt onvermijdelijk af van de werkelijkheid en zegt daarmee dan ook niet zoveel. Als je er over nadenkt is het in beginsel al best vreemd om mensen in een situatie te plaatsen waarin zij weinig anders kunnen dan zich anders opstellen dan gebruikelijk. Kunnen we niet beter focussen op het gedrag dat mensen in het dagelijks leven vertonen of aan mensen in de directe omgeving vragen hoe de persoon in kwestie normaal gesproken omgaat met uitdagingen, teleurstellingen, overwinningen en andere opvallende momenten.

Een ander nadeel van assessments is dat zij slechts een momentopname zijn. Dat kan voor de kandidaat gunstig uitpakken, maar ook een achterstand opleveren. Iedereen heeft immers wel eens een off day. Voor potentiële werkgevers is het lastig te bepalen wat zo’n momentopname nou echt zegt over de betreffende persoon.

Organisaties zijn op zoek naar die ene, unieke kandidaat die de potentie heeft om het verschil te maken. Die ga je niet vinden door iemand te vragen om op basis van een standaardprocedure  een rol te spelen.