Werven Generatie Z vraagt een andere aanpak – zo doen succesvolle bedrijven het

Dat schreef Jonathan Black, directeur van de Careers Service van de Oxford Universiteit, in de Financial Times.

Dat de werkgever flexibel en hybride werken aanbiedt, wordt als vanzelfsprekend aangenomen door de jongste generatie op de arbeidsmarkt. Een gezonde balans tussen werk en privé heeft topprioriteit. Intellectueel uitdagend werk, ooit een belangrijke lokker, is een vereiste van de vorige generatie.

25-minners maken zelf wel uit waar en onder welke voorwaarden ze aan de slag gaan

Of de 25-minners interesse hebben in een potentiële werkgever hangt in beperkte mate af van de informatie die organisaties over zichzelf delen. Die informatie is vaak te overvloedig voor de jongere professionals die er daarom minder grijpbare selectiecriteria op nahouden. Zo was er een jongere die bedrijven selecteerde op basis van de T-shirts die werden uitgedeeld.

Elektronicagigant Siemens heeft de werving omgekeerd. Jongere kandidaten worden niet meer gelokt, maar gespot en gevolgd. De organisatie volgt de digitale sporen van Generatie Z, bijvoorbeeld op Facebook. Zijn er kandidaten die lijken te voldoen aan de eisen, dan benadert Siemens hen digitaal.

Divers samengestelde werkvloer wint terrein

Een andere aanpassing van het werven van jonge hoog opgeleiden gebeurt bij het Engelse consultancybedrijf Koreo, dat is overgestapt op geanonimiseerd solliciteren. Antwoorden worden niet meer per individu beoordeeld, maar getoetst aan wat er aan informatie die vanuit een heel cohort aan sollicitanten komt. Ook wint de divers samengestelde werkvloer terrein, omdat dit de omgeving is waar Generatie Z wil werken. Zo heeft Koreo het aandeel medewerkers uit etnische doelgroepen opgeschroefd van 8 naar 38 procent.

Komen jonge hoog opgeleiden op sollicitatiegesprek dan knappen af als ze ondervraagd worden. Ze rekenen op een openhartige dialoog waar volop ruimte is om het naadje van de kous aan de weet te komen over de organisatie waar ze misschien willen werken. Dat is heel wat anders dan de traditionele vijf minuten die een sollicitant aan het eind van het gesprek krijgt om ook nog wat te vragen over het bedrijf.

Iets nuttigs doen bij een werkgever

Managers of HR-adviseurs die de gesprekken voeren kunnen zich daar maar beter terdege op voorbereiden. Jonge sollicitanten verdiepen zich grondig in de organisaties waar ze interesse voor hebben. Ze speuren daarvoor het hele internet af en zijn goed op de hoogte van actuele vraagstukken waar de organisatie mee te maken heeft.

Het gaat Generatie Z er daarbij vooral om dat de organisatie maatschappelijk nut heeft en bijdraagt aan ESG, gelijkheid, diversiteit en inclusie. Dat organisaties sociale impact hebben is niet meer genoeg, jonge professionals zijn erop gebrand om iets nuttigs te gaan doen bij een werkgever. Het werk dat zij gaan doen moet waarde hebben, dat overtuigt hen vaak meer dan de hoogte van het salaris.

Patronen doorbreken en vernieuwing afdwingen

Vragen die ze afvuren op de organisatie zijn ‘onderzoekend en uitdagend’, zo ervaart bijvoorbeeld KPMG. Vragen gaan niet alleen over bedrijfsdoelen, mentoring of loopbaanontwikkeling, maar ook over milieu-, duurzaamheids- en governance-kwesties. KPMG heeft hiervoor een speciale Our Impact-website opgezet. Het internationale advocatenkantoor Clifford Chance belegt sessies met senior partners om alle vragen van kritische werkwilligen te beantwoorden over cultuur, normen en waarden.

Uitgeverij Hachette stimuleert jonge medewerkers om nevenactiviteiten te ontwikkelen, zoals blogs, mentorschap en werken op scholen. Hoe meer medewerkers verbonden zijn met de buitenwereld, hoe beter dat is, zo motiveert het bedrijf. Vooral omdat Generatie Z het in zich heeft om patronen te doorbreken en daarmee vernieuwing af te dwingen.