Gemiddeld genomen hebben de bedrijven en andere werkgevers die een ‘hard’ diversiteitsbeleid hebben, zelfs minder minderheden in dienst. Uit het proefschrift blijkt dat het de vraag is of deze organisaties wel gemotiveerd zijn om de vertegenwoordiging van etnische minderheden op korte termijn daadwerkelijk te vergroten. Daarnaast is onduidelijk of ze de gerapporteerde maatregelen wel hebben geïmplementeerd.
Omgaan met etnische diversiteit
Diversiteitsbeleid dat niet primair gericht is op het bevorderen van de instroom van minderheden, maar juist op het beter omgaan met de reeds bestaande etnische diversiteit in een organisatie heeft wel een klein positief effect. Het gaat hierbij om maatregelen zoals het ontwikkelen van een gedragscode tegen discriminatie, het aanstellen van een vertrouwenspersoon en het bieden van goede interne opleidings- een doorstroommogelijkheden. Organisaties die dergelijke maatregelen op het terrein van ‘diversiteitsmanagement’ rapporteren realiseren op korte termijn wel een iets snellere stijging van het percentage minderheden in het personeelsbestand.
