Deze generatie is immers bij wijze van spreken geboren met een controller in de hand. Toch blijkt dat veel HR-managers het nog weinig inzetten, omdat ze geen helder beeld hebben van wat gamification voor hen kan betekenen.
Oprecht antwoord
Het ware potentieel ontdekken van een sollicitant tijdens het selectieproces is een uitdaging, omdat sollicitanten hun antwoord op de standaardvragen al van te voren kunnen voorbereiden. Met een traditioneel sollicitatiegesprek is het daardoor soms lastig om door het sociaal wenselijke antwoord heen te prikken en een oprecht antwoord te ontlokken. Met gamification is dit anders. Niet alleen brengt gamification de ware aard van een sollicitant naar boven, maar het laat ook zien hoe de sollicitant in de praktijk met situaties omgaat. Het activeert het genotscentrum in het brein waardoor je diverse emoties ervaart. Van plezier, ontspanning, empathie, opwinding tot aan nieuwsgierigheid. Bovendien ontlaadt het van stress. In een videogame kan een gehele kantooromgeving worden nagebootst. Tijdens de game krijgt de sollicitant verschillende situaties voorgelegd waarin hij bepaalde keuzes moet maken. Denk aan een virtueel personage dat lastige vragen stelt, een probleem voorlegt of juist een boze klant die een scène schopt waarop de kandidaat moet anticiperen. Gedurende de game is de sollicitant zich minder bewust van zijn omgeving. Een natuurlijke reactie, vanuit eigen intuïtie vindt daarom sneller plaats.
Toetsing van de werkelijkheid
Met gamification krijgt de organisatie een eerlijk beeld van de sollicitant en andersom idem dito. Door een realistisch beeld van de organisatie en de te verwachten werkzaamheden te schetsen, kan de sollicitant toetsen of de baan daadwerkelijk aansluit op zijn verwachtingen en interesses. Dit is vooral effectief voor Generatie Y, deze groep wordt vaak getypeerd als snel verveeld en afgeleid. Ze zijn meer prikkels gewend en sneller uitgekeken op bepaalde werkzaamheden. Op basis van de game zou een sollicitant dus kunnen bedanken voor de functie. Dit lijkt misschien een ongewenst effect, maar de werkgever kan hierdoor wel beter sturen op verloop.
Objectief rollenspel
De inhoud van een videogame, waarbij de sollicitant aan de slag gaat met praktijkgerichte situaties is vergelijkbaar met een rollenspel tussen HR-manager en sollicitant. Een rollenspel kost echter minder geld, maar wel meer arbeidsuren. Bovendien is een rollenspel altijd afhankelijk van persoonlijke factoren, een game daarentegen is objectief.
Ontwikkelen
Maar de belangrijkste reden om te kiezen voor gamification om generatie Y te werven, is het gamen zelf. Zij zijn namelijk in hun vrije tijd volop in de weer met games. Volgens de huidige statistieken heeft deze generatie voor zijn of haar 21e levensjaar meer dan 10.000 uur doorgebracht met het spelen van games. Die 10.000 uur is ongeveer vergelijkbaar met het aantal contacturen tijdens een basis- en middelbareschoolperiode. Kortom, games zijn een onlosmakelijk deel van het leven van deze generatie. HR-managers kunnen er niet omheen. Slimme HR-managers kijken zelfs verder dan alleen de inzet van gamification tijdens een werving en selectie-proces. Zij kijken hoe ze gebruik kunnen maken van games om deze generatie vast te houden, te motiveren in het werk en te stimuleren om zich verder door te ontwikkelen.
