Recruitment
Blog
Door: Edwin Noordeloos
4 juli 2016
Als werkgever ken je de situatie waarschijnlijk wel: je zit met een lastige vacature die maar niet ingevuld wordt. Deze gaten in je personeelsbestand hebben een negatief effect op de productiviteit van een afdeling, of werken zelfs door op het organisatieniveau, er blijven immers taken liggen.

Wanneer het invullen van vacatures een structureel probleem wordt voor een organisatie, is het tijd om actie te gaan ondernemen. Hoe doe je dit? Vaak zijn er verschillende oorzaken die het lastig maken om een vacature in te vullen: het takenpakket is (te) gespecialiseerd, de arbeidsvoorwaarden sluiten niet goed aan op de wensen van de kandidaat, de bekendheid van je organisatie als werkgever is beperkt, je vacatures hebben een klein bereik, etc.

In mijn blog van vandaag geef ik vijf tips die helpen bij het invullen van vacatures en bovenstaande problemen aanpakken.

1. Job Marketing: de korte termijn oplossing

Een probleem dat wij regelmatig tegenkomen bij nieuwe klanten, is een te klein bereik van vacatures. Een functie wordt online gezet, misschien gedeeld op Linkedin, maar niet actief gepromoot. Dit maakt dat maar weinig mensen hun weg weten te vinden naar de vacature, waardoor de time-to-hire op loopt.

Job marketing biedt hier een relatief makkelijke oplossing; door budget vrij te maken voor marketing van lastige vacatures bereik je een groter publiek. Hier hoef je geen Philips, Heineken, of Shell voor te zijn. Ook met een klein budget kan je via Linkedin, of andere social media, aan marketing doen. Door de vacature gericht te promoten weet je daarnaast zeker dat de vacature alleen getoond wordt aan personen die binnen een door jou geselecteerd profiel vallen. Deze targeting maakt het een extra kosteneffectieve oplossing!

2. Employer Branding: de lange termijn oplossing

Als een kandidaat moet kiezen tussen twee soortgelijke vacatures, één bij een bedrijf dat hij/zij al kent, de andere vacature bij een onbekende organisatie, zal de kandidaat in de regel voor het reeds bekende bedrijf gaan. Dit is in een notendop de filosofie achter employer branding. Een vorm van lange-termijn marketing die zich richt op het promoten van een werkgeversimago bij potentiële kandidaten.

Door het promoten van naamsbekendheid, en uw organisatie via marketinguitingen neer te zetten als een aantrekkelijke werkgever, zullen kandidaten op de lange termijn sneller zelf de weg naar uw organisatie (en vacatures) vinden. Denk in deze context bijvoorbeeld aan Google of de KLM, die door hun aantrekkelijke werkgeversimago altijd kunnen beschikken over getalenteerde kandidaten om vacatures mee in te vullen. 

3. Utiliseren bestaande (organisatie)netwerk

Wanneer de beschikbare financiële middelen beperkt zijn en job marketing/employer branding daardoor niet mogelijk, kan er ook gebruik worden gemaakt van bestaande netwerken. Deze goedkope maar effectieve optie wordt vaak maar gedeeltelijk, of zelfs helemaal niet gebruikt.

Vraag medewerkers om vacatures te delen op Linkedin, of zelf geschikte kandidaten aan te dragen. Een kleine rekensom laat zien hoe effectief dit kan zijn. Stel: er zijn 30 medewerkers die de vacature delen, met elk gemiddeld 450 connecties, dan bereik je in theorie 13.500 mensen, zonder enig marketingbudget.

4. Stem arbeidsvoorwaarden af op doelgroep

Probeer de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden die bij een vacature horen, goed aan te laten sluiten op de wensen van de doelgroep. Wanneer jouw perfecte kandidaat een net afgestudeerde is, zal hij/zij misschien nog niet zo geïnteresseerd zijn in scholingsmogelijkheden, of een royaal zwangerschapsverlof. Andersom geldt natuurlijk hetzelfde: de oudere kandidaat met jonge kinderen is misschien geïnteresseerder in de mogelijkheid om parttime, of vanuit huis te werken, dan iemand zonder kinderen. Door flexibel te zijn bij het vaststellen van de arbeidsvoorwaarden, kan een kandidaat over de streep worden getrokken.

5. Bonus: probeer Recruitment Process Outsourcing (RPO)

Soms blijft het invullen van vacatures problemen opleveren, hoe hard je ook aan een oplossing werkt. De problemen hebben in die gevallen vaak een meer diepgewortelde oorzaak, bijvoorbeeld een overwerkte HR afdeling.

Recruitment Process Outsourcing kan hier een oplossing bieden. Door het uitbesteden van recruitment aan een RPO-provider, wordt de verantwoordelijkheid voor het invullen van vacatures bij een ervaren en gespecialiseerde partner neergelegd. Deze structurele oplossing zorgt voor een snellere invulling van vacatures, en is tegelijkertijd ook nog eens goedkoper dan ’traditionele’ recruitment. 

Niet eens met mijn observaties van deze week, of heeft u mogelijk een aanvulling? Laat gerust een reactie achter, ik probeer dan zo snel mogelijk te reageren.