Op 1 februari 2023 staat er een commissiedebat in de Tweede Kamer gepland over arbeidsmarktdiscriminatie. Voorafgaand is er een plenair debat over het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Het Nederlands Instituut voor Psychologen (NIP) heeft in de aanloop naar de debatten een brief gestuurd aan de vaste commissie van het Ministerie van SZW waarin wordt opgeroepen tot verantwoord testgebruik. Ook heeft het NIP een paper uitgebracht voor werkgevers die deze kunstmatige intelligentie verantwoord willen inzetten bij tests, ‘AI en Personeelsselectie: Het Psychologisch Perspectief’.
Volgens de psychologen zijn er zes eisen waaraan verantwoorde AI zou moeten voldoen:
- De AI is gebaseerd op theorie. Maak gebruik van de psychologische kennis over menselijke eigenschappen en voorspelbaarheid van werkprestaties die in de meer dan 100 jaar dat hiernaar onderzoek gedaan is, is opgebouwd.
- De AI is uitlegbaar. Stel de AI-ontwikkelaar vragen als: onder welke groep kandidaten zijn de gegevens verzameld die voor de ontwikkeling van het algoritme zijn gebruikt? Welke uitkomsten is de AI-toepassing getraind te voorspellen? Welke gegevens van kandidaten zijn opgenomen in het AI-model? In welke mate beïnvloeden deze gegevens de uiteindelijke score? Deze bepalen namelijk mede de kwaliteit van de AI-toepassing.
- De AI levert consistente scores op. Scores dienen immers niet afhankelijk te zijn van toevallige factoren als dag van de week, welke HR-adviseur de test afneemt of op welke computer de test wordt afgenomen.
- De AI voorspelt relevant werkgedrag. Het gaat er hierbij om dat de testscore op het moment van solliciteren het toekomstige werkgedrag juist voorspelt.
- De AI is gebaseerd op een grote en representatieve steekproef. Zo kan worden nagegaan of de AI wel geschikt is voor de selectieprocedure waarvoor men de AI-toepassing wil gebruiken.
- De AI discrimineert niet. Voor psychologische tests geldt dat persoonlijke kenmerken (bijv. leeftijd, geslacht, etniciteit, sociaal-economische klasse) die niet van belang zijn voor de te meten psychologische eigenschap of voor het werk geen invloed mogen hebben op de scores. Op het moment dat deze kenmerken wel invloed hebben, is de kans groot dat bepaalde groepen benadeeld worden bij het gebruik van de test en dat zou niet moeten.
Test en vragenlijsten die als voldoende zijn beoordeeld
De NIP geeft ook aan dat in de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel ‘Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ al is opgenomen dat werkgevers gebruik kunnen maken van tests en vragenlijsten die als voldoende zijn beoordeeld door de COTAN en waarbij de fairness onderzocht is. Het is goed dat werkgevers zich hierdoor bewuster worden van de verschillende soorten tests en vragenlijsten die in omloop zijn aldus de NIP.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
