‘Sturen op diversiteit en inclusie is een proces van vallen en opstaan’

Iets minder dan een derde van de Nederlandse werkgevers (27 procent) hanteert een diversiteit- en inclusiebeleid. Daarmee is er voor het tweede jaar op rij sprake van een stijging. Dat blijkt uit het jaarlijkse HR Trendonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software onder ruim 1600 HR-professionals. Ondanks dat de urgentie gemiddeld groeit, duidt slechts negen procent van de werkgevers diversiteit en inclusie binnen de organisatie als hoge prioriteit.

Driekwart van de bedrijven die actief beleid hanteren voor diversiteit en inclusiviteit, geven aan dat een divers medewerkersbestand de prestaties van teams en afdelingen ten goede komt. Actief sturen op diversiteit wordt ook door 34 procent als oplossing gezien voor het invullen van krapteberoepen, beduidend meer dan de 25 procent in 2020 en 2021. 

‘Met alleen een divers personeelsbestand ben je er nog niet. Een organisatie en de medewerkers profiteren er alleen van als het van hogerop goed wordt gemanaged’

“Sturen op diversiteit en inclusie is een proces van vallen en opstaan”, zegt dr. Gijs Bijlstra, universitair docent en onderzoeker diversiteit, stereotypen en vooroordelen in het bedrijfsleven. “Op basis van deze cijfers kan je concluderen dat de weg naar boven geleidelijk aan is ingezet. Maar met alleen een divers personeelsbestand ben je er nog niet. Een organisatie en de medewerkers profiteren er alleen van als het van hogerop goed wordt gemanaged. Daarnaast moeten mensen binnen een organisatie het ook omarmen. Kortom, beleid alleen is niet voldoende. Iedereen heeft een rol te spelen wat de complexiteit niet ten goede komt.”

Vrouwen kritischer op vacatureteksten

Meer bedrijven (33 procent) zijn alert op tekst en beeld bij vacatureteksten. Vorig jaar lag dit percentage op 27 procent. Volgens Bijlstra is het goede zaak dat de aandacht op inclusieve teksten groeit. “Onderzoek laat zien dat de vacatureteksten met stereotype mannelijke eigenschappen minder aantrekkelijk zijn voor vrouwen, aan de andere kant laten mannen zich minder beïnvloeden door deze genderstereotype beschrijvingen.” Bijlstra adviseert werkgevers om abstracte eigenschappen te vermijden en de focus te leggen op het formuleren van gedragingen, waar mogelijk in genderneutrale termen.

Noodzaak om sociale norm te veranderen

Hoewel de urgentie van diversiteit en inclusie bij het werven merkbaar groeit, is slechts drie procent van de Nederlandse bedrijven bezig om diversiteit in de top te bevorderen. “Juist daar is een wereld te winnen”, zegt Bijlstra. “Ik zie bovendien bedrijven die etaleren divers te zijn, maar dat niet zijn. Daarom is het wenselijk dat je als bedrijf een sociale norm stelt voor diversiteit en inclusie. Uit onderzoek blijkt dat sociale normen een sterke uitwerking hebben op het gedrag van anderen, zoals in dit geval het aantrekken van een divers personeelsbestand en het stimuleren van inclusiviteit. De sociale norm is wat mij betreft breder dan alleen gender, maar ook bijvoorbeeld mensen met een functiebeperking, andere seksuele voorkeur, leeftijd of etniciteit. Deze representatie moet een eerlijke doorsnede van de organisatie zijn.”

Overheid in voortrekkersrol

Bijna de helft van de bedrijven in de sector openbaar bestuur (49 procent) stuurt actief op diversiteit, waar het landelijke gemiddelde op 27 procent ligt. Openbaar bestuur als sector loopt daarmee wederom ver voorop ten opzichte van andere sectoren. “Nog opvallender zijn de ambities van deze sector”, stelt Hans van der Spek, manager kenniscentrum HCM bij Berenschot. “De verwachtingen voor komend jaar zijn namelijk zeer positief. De sector verwacht dan namelijk het thema nog hoger op het prioriteitenlijstje te hebben staan. Waar het openbaar bestuur diversiteit en inclusie op een zesde plek verwacht, ligt het landelijke gemiddelde naar verwachting nog altijd op de negende plaats. Andere bedrijven en andere sectoren kunnen hier een voorbeeld aan nemen om zo medewerkersbehoud en personeelstekort in het algemeen het hoofd te bieden.”