Een slechte werksfeer wordt momenteel door een op de drie opzeggers genoemd als reden om van baan te veranderen. Bijna evenveel medewerkers vertrekken omdat zij een nieuwe uitdaging zoeken. In beide gevallen moet de werkgever zich hard afvragen of hun vertrek niet voorkomen had kunnen worden, door te sturen op betrokkenheid.
Betrokkenheid van de medewerkers is namelijk cruciaal voor een goed presterende organisatie in termen van winstgevendheid, klanttevredenheid en concurrentiekracht. Succesvolle organisaties hebben opvallend vaak een bovengemiddeld aantal betrokken medewerkers. Internationaal onderzoek toont niet alleen aan dát het een inderdaad met het ander samenhangt, maar ook hoe je het als organisatie kunt sturen.
|
>> Blijf voortaan op de hoogte van het laatste HR-nieuws en meld u aan voor de e-mailnieuwsbrief HRpraktijk Signaal
|
Geloof in visie
Onderzoekers van Effectory vonden dat vooral affectief betrokken medewerkers, zoals zij het noemen, in hoge mate bijdragen aan succes. Daarmee bedoelen zij medewerkers zie zich identificeren met de organisatie, geloven in de visie, missie en doelen. Hewitt drukt de betrokkenheid van een medewerker uit in de mate waarin deze zich ‘gelukkig’ voelt in de organisatie, bereid is om in de toekomst bij de organisatie te blijven en zich positief uitlaat over de organisatie, bijvoorbeeld tegenover familie en vrienden.
Voor ISR, dat internationaal medewerkeropinieonderzoeken uitvoert, staat een betrokken medewerker achter de doelen van de organisatie, voelt zich emotioneel verbonden, is daadwerkelijk bereid zich extra in te zetten én is van plan om bij de organisatie te blijven. Dit blijken betere voorspellers van succes dan medewerkertevredenheid.
Meer open sollicitaties
Hewitt constateerde verder dat bedrijven die de aandeelhouder een rendement van 20 procent of meer opleveren gemiddeld 63 procent maximaal betrokken medewerkers in huis hebben. Terwijl dat gemiddeld 49 procent is. ISR ontdekte dat onderzochte organisaties met het hoogste percentage betrokken medewerkers hun netto- en brutowinst met 2 procent zagen stijgen. De laagst scorende ondernemingen zagen hun winst in dezelfde periode met 2 procent dalen. De beste werkgevers uit het jaarlijkse onderzoek ‘Best Employer Europe’ noteren bovendien gemiddeld een 20 procent hogere betrokkenheid, een derde minder verloop en twee keer zoveel open sollicitaties. Interne betrokkenheid maakt een werkgever blijkbaar ook aantrekkelijker op de arbeidsmarkt.
Gedrag manager cruciaal
Medewerkers geven de volgende top 5 van factoren die hun betrokkenheid vergroten:
1. Carrièremogelijkheden binnen de organisatie
2. Organisatiebeleid en bedrijfscultuur
3. Leiderschap (van de hoogste baas van de organisatie)
4. Beschikbare middelen om de functie uit te oefenen
5. Erkenning voor persoonlijke prestaties
Het gedrag van de directe leidinggevende is daarbij cruciaal. Goede persoonlijke begeleiding kan de betrokkenheid en daarmee het rendement van de organisatie vergroten. Wordt geen goede invulling gegeven aan de genoemde factoren dan heeft dat een sterk demotiverend effect. Uiteraard zal de organisatie de juiste randvoorwaarden moeten scheppen.
Slechte respons
Betrokkenheid meet je door een systematische vragenlijst door de medewerkers in te laten vullen. Aanleiding kan zijn dat de prestaties van een team, afdeling of bedrijfsonderdeel achterblijven. Of omdat een slechte sfeer, een hoog verzuim en dito verloop duiden op het ontbreken van betrokkenheid. Laat zo’n meting uitvoeren door een onafhankelijk onderzoeksbureau.
Deze begint meestal met een nulmeting. Op basis daarvan stel je de zwakke punten vast (bijvoorbeeld slecht begeleiden van persoonlijke ontwikkeling door de leidinggevenden), waarvoor vervolgens een aanpak wordt ontwikkeld (bijvoorbeeld een training coachend leiding geven).
Een tweede meting na een bijvoorbeeld half jaar traceert of de betrokkenheid toeneemt, op welke punten de aanpak effect heeft en waar deze moet worden bijgesteld. Voorbeelden van bedrijven die intensief sturen op betrokkenheid zijn Coca Cola Nederland, DSM en KLM. De laatste doet momenteel elk kwartaal een betrokkenheidmeting om continu een beeld te hebben van de betrokkenheid en hoe deze zich ontwikkelt.
Variatie gewenst
Betrokkenheid begint bij een goed werving en selectiebeleid. Alleen iemand die past bij de organisatie zal de juiste betrokkenheid ontwikkelen. Organisatiebeleid en bedrijfscultuur staan niet zomaar genoemd als de tweede factor die de betrokkenheid vergroot. Zijn die goede medewerkers gevonden, dan zal er op regelmatige basis open, helder en zorgvuldig gecommuniceerd moeten worden. Zowel door het hoogste management als door de directe leidinggevenden.
Die communicatie houdt vooral ook luisteren in. Alleen als de organisatie weet wat de medewerker motiveert in zijn werk, kun je hem begeleiden in zijn persoonlijke ontwikkeling. Dat biedt medewerkers de variatie die hen op lange termijn gemotiveerd en betrokken houdt. Variatie en afwisseling vergroten de betrokkenheid van elke medewerker. Na organisatieveranderingen blijken medewerkers vaak meer betrokkenheid te ervaren dan daarvoor. Mits er tijdens het veranderingsproces voldoende aandacht is geweest voor de individuele medewerker.
Werkgevers doen er volgens de nieuwste inzichten van de organisatiepsychologie goed aan om medewerkers vaker zo nodig met zachte dwang te bewegen om eens iets anders te proberen in de organisatie. Dat levert in aantal meer gemotiveerde medewerkers op dan wanneer alleen de medewerkers nieuwe uitdagingen krijgen die direct hun vinger opsteken wanneer zich een kans voordoet.
Het kan verder zinvol zijn om een individuele medewerker een assessment te laten doen als de vraag rijst of deze wel op de goede plek zit. Zo kun je voorkomen dat een getalenteerde, betrokken medewerker die goed past bij de organisatie door een ongelukkige carrierestap verpietert en het bedrijf moet verlaten. Zo valt er letterlijk op elk niveau te investeren in betrokkenheid.
|
>> Blijf voortaan op de hoogte van het laatste HR-nieuws en meld u aan voor de e-mailnieuwsbrief HRpraktijk Signaal
|
Top 8
Factoren die betrokkenheid kunnen vergroten in volgorde van effectiviteit
1. Carrièremogelijkheden
2. Senior leiderschap
3. Intrinsieke motivatie
4. Loon
5. Work/life balance
6. Manager
7. De fysieke werkomgeving
8. Arbeidsvoorwaarden
Bron: Hewitt
Betrokkenheid opbouwen
Do’s & dont’s voor HR
Don’ts
1. Uitsluitend gericht zijn op het meten van en sturen op medewerkertevredenheid
2. Blind afgaan op hetgeen u zoal ter ore komt wanneer u op de werkvloer bent
3. De verantwoordelijkheid op u nemen voor een tegenvallende betrokkenheidscore
4. Betrokkenheid pas aankaarten in de boardroom als er problemen zijn
5. Veronderstellen dat alle medewerkers het hart op de juiste plek hebben en bereid zijn het onderste uit de kan te halen
Do’s
1. Ontwerp een intern model om de werknemersbetrokkenheid te vergroten
2. Organiseer elk jaar organisatiebreed een betrokkenheidmeting
3. Formuleer een (te) lage betrokkenheid als een uitdaging voor het hele management
4. Laat cijfers over de betrokkenheid vast onderdeel zijn van gesprekken over organisatieprioriteiten
5. Weet wat de voorkeuren en drijfveren zijn van ten minste de meeste cruciale groepen werknemers in de organisatie
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
