De organisaties die deelnemen passen drie aanpassingen – nudges – toe in het werving- en selectiebeleid: vacatureteksten inclusiever schrijven, een objectieve eerste screening, gestructureerd interviewen. Het idee is dat organisaties hiermee een bredere groep werkzoekenden bereiken, daadwerkelijk de beste kandidaat selecteren en praktische invulling geven aan het D&I-beleid.
Schijncompetenties
AWVN zelf gaat ook aan de slag met objectief werven en selecteren. HR-adviseur Femke de Waard en directeur bedrijfsvoering en advies Milla van Kempen vertellen op de site van AWVN waarom ze deze kans direct aangrepen. Ook deden ze een kleine quiz over vacatureteksten inclusiever schrijven. Zo is een van de vragen wat ‘schijn-competenties’ zijn. In de training leer je daar scherp op te zijn.
- A. Competenties die je eigenlijk helemaal niet nodig hebt voor de baan
- B. Teksten die geen competentie, maar eerder een taak beschrijven
Kijk hier voor het gehele interview en voor de antwoorden en doe zelf mee aan de quiz
Meer informatie en inschrijven via AWVN
Van ‘wie is deze kandidaat naar: wat kán deze kandidaat’
“De arbeidsmarkt is krap en dan helpt het om meer naar iemands competenties te kijken, in plaats van naar iemands werkervaring of achtergrond.” – Martin Kuil, recruiter bij de Gemeente Utrecht
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
