In Rijnmond staan, net als in andere regio’s, tienduizenden vacatures open. Landelijke CBS-cijfers laten een negatief record zien: 143 vacatures op 100 werkzoekenden. Winkels, supermarkten, transporteurs, horeca, havenbedrijven: welke sector zit niet om personeel verlegen?
Dekker spreekt voor de Rotterdamse situatie van een mismatch, met een hoofdletter ‘M’. Hij verwondert zich over een banenmarkt waar sollicitanten zich aan werkgevers kunnen presenteren. ‘Ridicuul’, noemt hij dit. “Het zou precies andersom moeten zijn: het bedrijfsleven dat zich aan werkzoekenden presenteert. De wereld is veranderd. Een kraampje met een folder en gratis pen is niet meer de manier om personeel te werven. Jongeren hebben wat te kiezen, het is een werknemersmarkt. Ze weten dat ze schaars zijn.”
Schaap met de vijf poten
Volgens de arbeidssocioloog blijven bedrijven zelfs in tijden van krapte zoeken naar ‘het schaap met de vijf poten’. Hij heeft Rotterdamse werkgevers gevraagd wie ze zouden aannemen voor een functie met een minimumsalaris. Zelfs voor zo’n baan willen ze kandidaten die gezond zijn, diploma’s hebben, foutloos Nederlands spreken én onder de 55 zijn aldus Dekker.
“Je hoeft geen wiskunde gestudeerd te hebben om te zien dat hier iets fout gaat. Er zijn 36.000 vacatures, maar het arbeidspotentieel dat niet wordt benut, bestaat uit ruim 100.000 mensen. Dat zijn parttimers die extra uren willen maken, studenten, uitkeringsgerechtigden, statushouders of mensen met een gezondheidsbeperking. Waarom worden die niet ingezet?”
‘De vraag moet zijn: welke vaardigheden heeft iemand?’
“Deze markt vraagt om nieuw personeelsbeleid. Het moet niet meer uitmaken wie je bent, wat je leeftijd is, of je de nieuwste diploma’s hebt of met een rugzakje rondloopt. De vraag moet zijn: welke vaardigheden heeft iemand? Kan diegene met wat begeleiding uitgroeien tot een waardevolle medewerker?” Bijna altijd is het antwoord: ja.
‘Deze mensen zijn betrokken, niet vaak ziek en ze verhogen de productie’
Bedrijven die geld steken in de begeleiding en scholing van 55-plussers, verdienen dat na verloop van tijd dubbel en dwars terug, weet Dekker. “Dat blijkt uit hard onderzoek, dit is geen soft verhaal over personeelsbeleid. Na een jaar zit je financieel in de plus. Deze mensen zijn betrokken, niet vaak ziek en ze verhogen de productie.”
Open hiring
In het artikel in het AD geeft Dekker enkele voorbeelden hoe deze mensen te werven. Zo is de werkwijze van Dirck Slabbekoorn, manager van een Jumbo-filiaal in Rotterdam-West, volgens hem een heel goed voorbeeld van een positieve verandering. Ze doen daar aan open hiring: kandidaten hoeven daar niet te solliciteren, maar worden meteen aangenomen. De ervaring leert daar dat het natuurlijk wel eens fout gaat, maar veel vaker gaat het goed.
Social media
Ook geeft hij hoog op over digitale kanalen om je doelgroep te bereiken. En dan vooral jongeren. Dat gebeurt volgens Dekker nog te weinig en als het al gebeurt op de verkeerde kanalen en manier. “Op LinkedIn zie je wel eens een jolig filmpje van een havenwerker die zegt dat hij zo’n leuke baan heeft, maar dat is niet de manier. Zoek ambassadeurs, leeftijdgenoten waaraan jongeren zich kunnen spiegelen. Gebruik TikTok om voortijdig schoolverlaters te bereiken. Laat voorbeelden zien van jongeren met een vergelijkbaar verhaal, die tóch zijn opgeraapt door een bedrijf. Zíj communiceren op het juiste niveau.”
Lees hier hele interview in het AD
Lees hier meer over Open hiring
