Kan me het wel voorstellen. Je moet je toch niet bedenken dat je een Office Manager zoekt in een van de middelgrote plaatsen van Nederland en binnen 5 dagen meer dan 300 reacties in je mailbox krijgt. En dan heb ik het nog niet over de hand(ig)matige verwerking bij dit bedrijf. Soms denk ik wel eens: ‘waar blijft die verandering’. Daarover de volgende keer meer.
Meer harde criteria
Bij veel van onze klanten zie ik het aantal reacties sowieso omhoog gaan. Heeft te maken met de economische situatie in combinatie met de sollicitatieverplichting voor de werklozen. In ons recruitsysteem worden harde criteria superstrak ingeregeld én nog steeds houden ze aanzienlijke aantallen met een hoge score over.. We krijgen dan ook steeds meer vraag naar uitbreiding van de harde criteria. Om nog dieper te kunnen selecteren. Hard.
Je kunt er natuurlijk ‘rocketscience’ op loslaten en hopen dat je de juiste kandidaat uitnodigt voor een kennismakingsgesprek. Over gewoon heel veel kandidaten uitnodigen.
• Maar wil je eigenlijk wel het risico lopen op nutteloze gesprekken omdat je in je achterhoofd hebt dat er nog veel andere goeden zijn, dus waarom die ook niet spreken?
• Heb jij ook regelmatig – bij sommige recruiters wel 3 op 10 – dat je ’n kandidaat treft waarvan je na 30 seconden al weet dat je die gaat afwijzen. Toch stop je er zo maar 30-45 minuten beleefheid en koffie in – die vervelende eerste indruk ook.
• Wat doet het met jouw zelfbeeld als je collega (de manager) die aanschuift de kandidaat echt niets vindt en dat ook nog eens haarfijn aan je teruggeeft onder het mom van ‘dat had je kunnen weten’
Voelen, proeven en ruiken
Kun je dat risico ontlopen door bijvoorbeeld nog meer harde criteria te gebruiken? De markt roept echter om selectie met veel zachtere criteria. Je wilt als het ware je kandidaten kunnen zien en horen, een complete indruk krijgen, een aanvulling op CV en motivatiebrief om je gevoel te ondersteunen. Zoals architecten altijd willen ‘voelen, proeven en ruiken’ aan materialen. Je gevoel is de grootste criticaster, voer ’t dan compleet.
Klam handje
Met video kom je natuurlijk een heel eind. Je mist alleen de warme, koele of klamme handdruk en het gezamenlijke kopje koffie. Gebruik dan een methode die zorgt voor zachte input én is gericht op wat jij wilt weten. Vrije input zoals een video-CV is er al genoeg. De kandidaat brengt vooral wat hij/zij wil brengen. En is dat wel wat jij wilt horen?
Met video-interview-tool ViewMe breng je iedere kandidaat 3 dezelfde vragen, zo kritisch als jij maar wilt. Tal van leuke, slimme en kritische vragen heb ik de afgelopen maanden voorbij zien komen. Commercieel slimme, handige technische zowel mechanisch als ICT-gericht. Onze videovragendatabase groeit gestaag.
Wij zorgen er voor, natuurlijk volledig geautomatiseerd, dat de 3 antwoorden worden toegevoegd aan het dossier van de kandidaat. En jouw collega(‘s)? Die laat je gemakkelijk mee kijken en beoordelen.
Smoesjes
En wat blijkt. Veel van de goede kandidaten hebben (nog) een baan. Die kandidaten nemen dus vrij, vaak met het smoesje ’tandarts’ bij de huidige werkgever, om naar jou te komen voor een oriënterend gesprek. Voor hen is het dus ook lastig als een gesprek op niets uit loopt. Een baal-gevoel over een mislukt gesprek en een vrij dagdeel weggegooid. Een video-interview nemen ze makkelijk in hun eigen tijd op met elk willekeurig apparaat met video-functie.
Voldoe jij?
Daarbij werkt het dus ook andersom. Kandidaten hebben baat bij een zo compleet mogelijk oordeel van de andere kant. Daarbij krijgt de kandidaat gelijk een beter beeld van het bedrijf. Misschien voldoe jij niet aan zijn/haar verwachting en melden ze zich af.
Weer een ‘af te wijzen’ kandidaat minder waar jij geen tijd en energie in hoeft te stoppen. Je houdt dus alleen kandidaten over die echt willen. En daar ga je mee in gesprek! Zo snel mogelijk voordat iemand anders dat doet.
