Recruitment
Blog
Door: Frédérique Bruggeman
2 maart 2021
Bedrijven worden gedwongen zich continu aan te passen. Dat houdt ook in dat medewerkers de juiste mindset moeten hebben om in deze omgeving te presteren. Nadat jarenlang de focus lag op IQ (intelligentiequotiënt) en EQ (emotionele intelligentie) bij het werven van nieuwe medewerkers, zien we daarom nu dat deze wordt verlegd naar AQ. AQ staat voor het aanpassingsvermogen, een vaardigheid die in tijden van verandering goed van pas komt. Hoe test je dit bij toekomstige medewerkers en wat kan je als werkgever doen om dit te stimuleren?

Het AQ of adaptability-quotiënt slaat op het vermogen van een medewerker om met verandering om te gaan. Hoe snel kan de medewerker zich heroriënteren? Denkt deze vooral in problemen of in oplossingen? En hoe gaat hij of zij om met een klimaat van continue verandering? Het is belangrijk om medewerkers met een hoog aanpassingsvermogen aan boord te hebben. Zij ervaren verandering niet als een bedreiging en ze helpen de onderneming competitief en toekomstgericht te houden in veranderende en uitdagende omstandigheden.
De coronacrisis maakt het belang van flexibiliteit ontzettend concreet. Heel wat bedrijven moesten ineens digitaliseren en hun werkprocessen en dienstverlening aanpassen. Het aanpassingsvermogen van hun medewerkers was daarvoor een belangrijke succesfactor. Het is dus belangrijk dat bedrijven hier blijvend rekening mee houden in de toekomst.  Ze zijn er daarom bij gebaat hun bestaand personeelsbestand te motiveren om verandering te zien als een kans, maar ook in de wervingsstrategie zal het bedrijven helpen als ze specifiek selecteren op deze vaardigheden. 

AQ-gedreven wervingsstrategie

Het is al mogelijk het AQ-vermogen van iemand in te schatten voordat hij of zij in dienst treedt. We geven enkele belangrijke aandachtspunten:

AQ in het cv

Vaak komt het aanpassingsvermogen pas aan bod tijdens het sollicitatiegesprek. Bij Robert Half moedigen we sollicitanten aan om dit ook al te vermelden in hun cv en motivatiebrief. Dit kunnen ze doen aan de hand van concrete voorbeelden, zoals het omschrijven van een project waarin ze snel vertrouwd raakten met nieuwe technologieën en moderne apps of tools, of creatieve oplossingen die ze aanreikten voor acute problemen. Dit zijn belangrijke indicatoren van hoe potentiële medewerkers omgaan met bepaalde situaties.

AQ achterhalen tijdens het sollicitatieproces

Mensen met een hoog AQ zijn doorgaans stressbestendig. Ze ervaren verandering niet als een probleem, maar als een uitdaging of zelfs als een kans. Dat merkt een goede recruiter dan ook op, door bijvoorbeeld te letten op lichaamstaal in een sollicitatiegesprek. Vraag altijd naar voorbeelden van situaties waarin de kandidaat zich heeft aangepast en maak dit concreet door te polsen naar het plan van aanpak, het resultaat en wat de sollicitant ervan heeft geleerd. De ‘wat als’-vraag is ook erg effectief om het AQ-vermogen te peilen tijdens het gesprek. Wat als situatie X of Y zich voordoet? Kan het plan dan blijven doorgaan? Welke aanpassingen zouden er nodig zijn? Hiermee kan worden nagegaan of de kandidaat wel een plan B heeft en op een creatieve en oplossingsgerichte manier kan denken.

Ruimte voor AQ in bedrijfscultuur

Als een hoog AQ wordt verwacht van de werknemer, is het ook belangrijk dat de werkgever hiervoor een passend kader creëert waarin het aanpassingsvermogen gestimuleerd kan worden. Flexibele uren, op afstand werken, het regelmatig aanpassen van de verantwoordelijkheden of experimenteren met nieuwe software zijn kenmerken van een AQ-vriendelijke bedrijfscultuur. Dit helpt werknemers om op dagelijkse basis om te gaan met verandering, waardoor ze beter bestand zullen zijn tegen grotere uitdagingen of extremere omstandigheden.