Innovatie in selectie: 5 voorbeelden

De innovaties zijn onder te verdelen in drie categorieën: weg met het cv, een nieuwe talentpool aanboren en beter selecteren uit je sollicitanten.

Weg met het cv

Case: Gemeente Roosendaal

De gemeente Roosendaal heeft in 2021 voor de functie van DIV-medewerker het cv en de motivatiebrief losgelaten en de initiële selectie gedaan op basis van een game based assessment. Dit assessment is ontwikkeld samen met Ivy Works en hierbij is vooraf bepaald welke vaardigheden en karaktereigenschappen een DIV-medewerker moet bezitten. De gemeente Roosendaal heeft de vijf beste kandidaten uit de test automatisch uitgenodigd voor de gespreksronden.

DIV is een bijzonder specifiek, en vaak aan de overheid gerelateerd, vakgebied. Door deze nieuwe manier van werven zijn kandidaten uitgenodigd zonder enige ervaring met DIV of met de overheid, die aan de hand van een traditionele cv selectie nooit waren uitgenodigd. De beste kandidaat uit de gespreksronde die nu de nieuwe DIV-medewerker van de gemeente is, was zo’n persoon. Men heeft dus een medewerker kunnen werven met de juiste capaciteiten die dat nooit via een cv had kunnen aantonen.

Case: AZ

Voetbalclub AZ is in 2018 begonnen met het structureel meten van cognitieve vaardigheden in de scouting en ontwikkeling van de jeugdopleiding. Misschien is dit geen perfecte vergelijking met een cv, maar de prestaties op het veld kunnen wel als zodanig gezien worden. Met name bij de jeugd kan dat een groot probleem zijn, omdat er nog grote verschillen zitten in de fysieke leeftijd t.o.v. de genetische leeftijd. Sommige kinderen groeien nu eenmaal sneller dan anderen.

Door samen met het bedrijf Brainsfirst niet alleen naar de prestaties op het veld te kijken kan AZ ook meten of de jeugdspeler het in zich heeft om ‘een slimme’ speler te worden, naast een technisch vaardige en fysiek sterke speler. Ook geeft deze technologie AZ de kans om grote hoeveelheden jeugdspelers te testen op hun potentieel, daar waar scouting tijdrovend is omdat je meerdere wedstrijden van een speler moet zien om een goed beeld te krijgen. Tevens kan AZ de mentale ontwikkeling bijhouden tijdens de opleiding en zo zien welke trainingen spelers daarbij helpen.

Het resultaat is dat de afgelopen jaren meer spelers zijn doorgestroomd naar het eerste elftal, die meer minuten maken en ook hogere transferopbrengsten hebben gegenereerd. 

Nieuwe talentpool aanboren

Case: Just arrived

Just arrived helpt high potential vluchtelingen aan een baan. Sinds 2021 is men gebruik gaan maken van testen van Talent Data Labs die naast skills ook psychografische profielen in kaart brengen op basis van het Factor Vijf-model, general mental ability en skill-testen. Door dit te matchen met de profielen van de vacatures kunnen cv’s worden overgeslagen en kan men door naar het interview. Omdat bij veel vluchtelingen opleidingen en eerdere werkervaring recruiters weinig zeggen helpt dit met deze high potential statushouders in gesprek te komen. Door de inzet van technologie is Just arrived in staat veel meer mensen te helpen. Het resultaat is dat ze de grootste provider van banen voor vluchtelingen zijn en het verloop bij de organisaties veel lager is dan voorheen door betere matching.

Case: IMC

Beurshandelaar IMC heeft in 2019 het proces aangepast om meer ‘screening in’ te doen in plaats van ‘screening out’. De cv-selectie en assessment zijn omgedraaid. Waar vroeger eerst naar een cv gekeken wordt, krijgt men nu een assessment waarbij naar de cognitieve vaardigheden gekeken wordt die belangrijk zijn voor de functie.

Een van de manieren waarop IMC dit inzet is door studenten uit te nodigen om te kijken of ze ‘het brein van een trader’ hebben, zonder meteen de stap te hoeven zetten om te solliciteren. Dit verlaagt de drempel om te solliciteren, kandidaten weten immers al dat ze zo goed als zeker de eerste fase van het proces doorkomen. Tevens geeft deze test IMC de mogelijkheid de absolute toppers zelf te benaderen als ze niet uit zichzelf solliciteren.

Door deze manier van werven is IMC in staat veel meer talent van andere scholen, opleidingen en achtergronden goed op waarde te schatten en komen er meer nieuwe werknemers bij met niet-traditionele beurshandelaarachtergronden.

Beter selecteren

Case: De Brauw Blackstone Westbroek

Advocatenkantoor De Brauw Blackstone Westbroek is in 2021 overgestapt naar een proces waarbij testen een grotere rol speelt. Voorheen werd veel geselecteerd op cijferlijsten en cv’s, nu krijgt elke sollicitant die aan de minimale eisen voldoet van een afgeronde rechtenstudie een uitnodiging voor een assessment. De cijferlijsten worden nu achterwege gelaten.

Het assessment is ook veel breder waarbij gekeken wordt naar karaktereigenschappen en voorkeuren voor een bepaalde bedrijfscultuur. Hierdoor kan men dus beter selecteren op de ‘fit’ met de organisatie. Doordat het systeem een feedbackloop kent en daarmee een zelflerend karakter heeft wordt dit uiteindelijk steeds beter.

Het resultaat is dat het systeem inmiddels met een zekerheid van 80 procent kan zeggen of iemand past bij de organisatie.

Case IMC

Beurshandelaar IMC is al genoemd bij het aanboren van een nieuwe talentpool, maar dat was voor IMC deels bijvangst. Hun belangrijkste doel toen ze in 2019 het proces hebben aangepast is om te gaan naar ‘screening in’ in plaats van ‘screening out’. Men wilde de verandering maken om de beste talenten te selecteren in plaats van het talent overhouden dat voldoet. De cv is dus naar achter gegaan in het proces en men heeft voor Brainsfirst als assessmenttool gekozen als eerste stap na de sollicitatie. Omdat men nu al weet of een kandidaat het brein heeft van een trader is de weging van het cv in het proces ook anders geworden en wordt ook minder streng naar bepaalde voorwaarden gekeken dan eerst omdat die voorwaarden gezien werden als een voorspelling van de cognitieve kwaliteiten, die nu echt gemeten worden.

Het resultaat is dat men meer mensen aanneemt met een diversere achtergrond die ook nog eens beter zijn in het vak.

Case: AZ

Voetbalclub AZ is ook al genoemd bij de categorie ‘weg met het cv’, maar omdat het zo’n unieke case is past deze ook bij ‘slimmer selecteren’. Een voetbalclub, zeker met de reputatie van AZ op het gebied van jeugdopleiding, krijgt veel aanmeldingen. Deze zijn nu dus slim te screenen via de cognitieve testen van Brainsfirst waarbij men niet alleen kan kijken of een speler ‘spelintelligentie’ heeft, maar ook voor welke positie. Het kan dus goed zijn dat een speler bij zijn lokale voetbalclub altijd spits heeft gespeeld, want het was het beste jongetje van de club, maar eigenlijk het brein heeft van een verdedigende middenvelder. Als men puur zou kijken naar het spel van deze jongen zou deze jongen vermoedelijk te licht bevonden worden, omdat hij op de verkeerde positie speelt.

Het resultaat is dat er de afgelopen jaren meer spelers zijn doorgestroomd naar het eerste elftal, die meer minuten maken en ook hogere transferopbrengsten hebben gegenereerd. Tevens blijkt dat procentueel meer jeugdspelers van AZ uiteindelijk een profcarrière hebben, al is dat niet altijd bij AZ, dan spelers uit de jeugdopleidingen van Ajax, PSV of Feyenoord.

Inspiratie

Digitaal-Werven organiseert de Innovatie in Selectie Award om anderen te inspireren anders te kijken naar selectie. Selecteren op aantoonbare kwaliteit leidt altijd tot meer diversiteit en een eerlijkere arbeidsmarkt. De award wordt uitgereikt op 12 oktober tijdens het DW Selectie event dat nog veel meer inspirerende selectiecases heeft.