Hoe ver reikt mededelingsplicht van sollicitant?

Over die vraag boog zich onlangs de kantonrechter in Amsterdam toen een werkgever en werknemer beide naar de rechtbank stapten. De werknemer trad op 1 december 2007 in dienst en werd goed twee weken later al weer op staande voet ontslagen, omdat volgens de werkgever bleek dat hij tijdens het sollicitatiegesprek opzettelijk valse inlichtingen had  gegeven.

De werkgever had namelijk gevraagd: ‘Ben je in het verleden met politie en justitie in aanraking geweest?’ Daarop had de werknemer geantwoord: ‘Alleen voor verkeersboetes en dergelijke.’ Hij verzweeg dat hij in 1996 op staande voet is ontslagen. De werkgever komt hier achter en ontslaat hem op staande voet.

Geen volledige openheid

De rechter stelt vast dat de werknemer inderdaad geen volledige openheid van zaken had gegeven. Hij had kunnen weten dat het ontslag op staande voet voor zijn werkgever zwaar zou wegen. Op basis daarvan ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van een vergoeding, omdat de oorzaak van het ontslag in de risicosfeer van de werknemer ligt.

Verklaring Omtrent het Gedrag

Tegelijkertijd beslist de rechter dat de verzwijging van het ontslag op staande voet geen dringende reden is voor ontslag, zeker omdat dit reeds elf jaar geleden heeft plaatsgevonden. Zelfs een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) kijkt niet verder dan vier jaar terug, uitzonderlijke gevallen daargelaten. Daarom keurt hij het ontslag op staande voet af en ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 april 2008. De werknemer krijgt tot die datum loon.

TIP: Hoewel een sollicitant meldingsplicht heeft, is het voor bepaalde vertrouwelijke functies verstandig om als werkgever ook zelf op onderzoek uit te gaan. Een Verklaring Omtrent het Gedrag kijkt immers niet verder dan vier jaar terug. Overigens geldt de meldingsplicht niet voor de medische situatie van de sollicitant, tenzij de medische klachten hem of haar ongeschikt maken voor de functie.