Na een oververhitte huizenmarkt is nu de arbeidsmarkt aan de beurt om compleet in de stress te schieten. Afgelopen zomer was ineens het hoge woord eruit, de krantenkoppen schreeuwden het uit: ‘voor het eerst in 50 jaar zijn er meer vacatures dan werklozen.’ Inmiddels zijn we alweer in de donkere avonden beland, maar de personeelskrapte zet zich onverminderd voort. Bedrijven grijpen gretig om zich heen; pakken wat je pakken kan is het nieuwe wervingsdoel. Het gevolg is dat de kwaliteit van het aannamebeleid eronder leidt.
Traditioneel werven overboord
Het werving- en selectieproces wordt steeds onorthodoxer, maar ook roekelozer. Een kat in het nauw maakt rare sprongen. Het positieve is dat het proces nog nooit zo out-of-the-box is geweest. We hebben afgelopen jaar kennisgemaakt met ‘open hiring’, waarbij bedrijven personeel aannemen zonder dat daar een sollicitatieprocedure aan vooraf gaat. Andere bedrijven zetten social media in, zodat mensen razendsnel kunnen solliciteren via LinkedIn en zelfs WhatsApp. Ook is het ‘blokje om’ geïntroduceerd, waarbij het gesprek tijdens een wandeling in de buitenlucht plaatsvindt.
Ademende mensen gezocht
De keerzijde van de medaille is dat de kwaliteit leidt onder een roekeloos wervingsbeleid. De focus ligt krampachtig op het aannemen van mensen, wie dan ook. De criteria gaan niet verder dan het hebben van een hartslag. Deze benadering werkt misschien bij bepaalde functies, maar zeker niet als je op zoek bent naar high potentials.
Houd vast aan de candidate journey
Het klinkt bijna onmogelijk; de juiste talenten vinden in een krappe arbeidsmarkt. Toch is het niet onmogelijk. Bedrijven laten bepaalde cruciale onderdelen van de candidate journey achterwege, omdat ze bang zijn dat het talenten afschrikt. Doodzonde, talent ga je namelijk niet vinden op basis van je onderbuikgevoel. Talent vind je op basis van data en trek je aan door een fijne candidate journey in te richten. We hebben drie tips om interessant te blijven voor talenten tijdens een krappe arbeidsmarkt.
3 tips om talenten aan te trekken in een krappe arbeidsmarkt
1. Houd het kort, makkelijk en snel
Klinkt als een open deur, niemand zit tenslotte te wachten op een sollicitatieproces dat meer zenuwen opwekt dan wachten op een testuitslag. Toch zie je het nog verbazingwekkend vaak. Iemand die wil solliciteren wordt eerst van het ene kanaal naar het andere gestuurd, vervolgens zijn er meerdere acties nodig voordat de sollicitant door een paar pagina’s vragen mag ploeteren.
Hunkemöller is een mooi voorbeeld van hoe het wel moet. Het succesvolle lingeriemerk is niet voor niets in 2021 uitgeroepen tot topwerkgever. Hunkemöller heeft inmiddels een sterke candidate journey ingericht, maar dit is niet altijd zo geweest. Zij begonnen, net als veel andere bedrijven, met een vier pagina’s tellend sollicitatieformulier, wat je buiten de site moest invullen. Dit is ingekort naar de formule ‘binnen 10 seconden solliciteren.’ Inmiddels loopt het sollicitatieproces heel transparant: op de vacaturepagina zelf. Door acht velden in te vullen en een keuze om je cv bij te voegen of een link naar LinkedIn kan je al solliciteren.
Dit is heel makkelijk, er is namelijk ook rekening gehouden met mensen die op hun mobiel solliciteren. Op je mobiel heb je meestal geen cv opgeslagen, in dat geval kan een kandidaat een LinkedIn profiel toevoegen. Daarnaast is het formulier erg kort en is het snel in te vullen door de kandidaat. Hunkemöller zag het succes al snel: ‘de conversie steeg, zonder dat de kwaliteit van de reacties afnam.’ (P., 2021)
2. Afgewezen kandidaten zijn ook ambassadeurs
Ga je toch niet door met een kandidaat? Zorg ervoor dat je ook de afgewezen kandidaten goed behandelt. Het zou zomaar zo kunnen zijn dat die afgewezen kandidaat de perfecte match is voor een volgende vacante rol. Bovendien vinden veel mensen jouw bedrijf door mond-tot-mond reclame, dan wil je natuurlijk wel dat die positief is!
Een bedrijf dat dit goed begrijpt is Rituals. Waar veel bedrijven nog al hun energie steken in proberen hun medewerkers ambassadeur te laten worden, gaat Rituals hierin een stapje verder. De visie van Rituals op recruitment is: “We behandelen onze sollicitanten als onze beste klant; elke sollicitant is een ambassadeur van het merk.”
Onderweg naar hun ultieme doel om de juiste mensen binnen te krijgen, proberen zij alle sollicitanten als ambassadeurs te behouden. Dit doen zij door elke sollicitant persoonlijk antwoord te geven, een bedankkaartje met sample naar hun huis te sturen en twee cadeautjes mee te geven tijdens het gesprek. Een voor jezelf en een om weg te geven, zodat de sollicitant The power of giving kan ervaren. De kracht van Rituals.
3. Data is een wijze raadmeester
Op zich is er niets mis met compleet van de gebaande wegen wijken tijdens een werving- en selectieproces. In tegendeel, het spreekt mensen vaak juist aan. Anders valt op. Het probleem is dus ook niet zozeer dat het proces steeds onorthodoxer wordt, maar vooral dat het roekeloos gaat. De kwaliteit van het aannamebeleid leidt eronder. Doordat het zo moeilijk is om aan mensen te komen, laten bedrijven de meest waardevolle input links liggen. Al zijn er nog zo weinig mensen die een baan zoeken, hoeveel nut heeft het om de verkeerde persoon aan te nemen? Een mismatch kost 21% van de jaarlijkse salariskosten (bron: CBR).
Het is zonde om je oordeel af te laten hangen van je onderbuikgevoel, dat leidt tot bias. Data is hiervoor de meest onafhankelijke raadmeester die je kan vinden. Door al tijdens de selectie een assessment in te zetten, krijg je snel een goed beeld van wie je voor je hebt.
Dit vraagt om een datagedreven benadering van de candidate journey. Talenten herken je nu eenmaal niet aan de buitenkant. Je kan ook niet ruiken of een kandidaat gelukkig zou zijn in een andere rol. En, hoe beoordeel je of de drijfveren van de kandidaat aansluit bij de organisatie? Heeft de kandidaat het in zich om snel te kunnen groeien en flexibel mee te kunnen bewegen met veranderingen? Allemaal moeilijke vragen? Valt wel mee, als je gebruikmaakt van de juiste assessments op de juiste momenten. Hier komt een schat aan data uit, waardoor je beter inzicht krijgt in het talent van je toekomstige medewerkers.
Dit hebben wij gelezen:
- P. (2021, 5 januari). De 3 leukste voorbeelden van candidate experience. Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Geraadpleegd op 28 oktober 2021.
- Boerman, P. (2021, 5 oktober). Hoe Rituals zelfs van elke afgewezen sollicitant een ambassadeur wil maken. Werf&. Geraadpleegd op 29 oktober 2021.
