Zoals vaker zijn recruiters al een aantal jaar heel serieus bezig met het verminderen van discriminatie tijdens het sollicitatieproces. Dat gaat van aangepaste vacatureteksten zonder leeftijdsdiscriminatie, naar focus op benoeming van vrouwen op bepaalde posities, naar naamloos solliciteren en het actief uitdragen van een diversiteitsbeleid. Het is dan ook niet gek dat de volgende stap genomen wordt vanuit een recruitment oogpunt.
En niet door de minste partij. Google kondigt aan verdere restricties op te leggen aan vacatureadvertenties. Eerder werd gebruik van ras, religie, seksuele geaardheid, etniciteit, nationaliteit of arbeidshandicap al verboden. Nu wordt de lijst uitgebreid met:
- gender
- leeftijd
- ouderlijke status
- burgerlijke staat
- postcode
Details over de uitrol bij Google zijn nog niet vrijgegeven, Jelmer Koppelmans houdt het voor je in de gaten.
Impact op je employer brand
Dit decennium start met corona en BLM met twee hele grote gebeurtenissen. Hoe groot die achteraf zullen zijn is nu moeilijk te voorspellen, maar de impact van beide is wereldwijd zichtbaar. Hoe een organisatie omgaat met grote gebeurtenissen is bepalend voor je merk, naar klanten en naar medewerkers. Je kunt in deze tijden het verschil maken door je reactie op de grote gebeurtenis.
Veel organisaties passen hun logo aan met de kleuren van de BLM beweging, verkondigen nieuwe diversiteitsplannen en de blanke CEO van Reddit stapte zelfs op om plaats te maken voor een donkere vervanger. Andere vragen zich dan weer af of dit alleen marketingtrucs van die bedrijven zijn, of dat er echt iets gaat veranderen. Daarbij is het belangrijk dat het niet bij de voordeur van de organisatie stopt, maar ook voorbij recruitment wordt opgepakt.
Hoe ver trek je dit in HR door?
Als intern de discriminatie nog welig voort woekert dan hebben die mooie woorden aan de buitenkant weinig waarde en wordt dit vaak via social media of een biografie wel hard onderuit gehaald. En natuurlijk hebben de meeste organisaties ook intern een diversiteitsbeleid en wordt discriminatie in ieder geval openlijk niet toegestaan. Maar deze nieuwe maatregelen van Google zouden voor intern gebruik onwerkbaar zijn.
Voor verzekering en pensioenen is burgerlijke staat nodig om te zorgen dat je partner niet met lege handen achter blijft als er iets gebeurt. Zonder postcode kun je moeilijk een reiskostenvergoeding berekenen. En hoe kun je nu werken aan meer vrouwen op topposities en het verkleinen van de gender salariskloof als je gender niet meer mag gebruiken? Ook veel HR Analytics rapportages zijn nog gebaseerd op de ‘vaste’ waarden van het personeelsbestand, zeker ook in de leeftijdsopbouw. ‘Wat is jullie gemiddelde leeftijd?’. Hoe ga je dan om met die energieke 65 plusser die nog wel 5 jaar wil en die uitgebluste 60 jarige. Of zou leeftijd in deze vraag eigenlijk geen rol mogen spelen?
Hiermee is ook de impact op de #HRTech die je gebruikt nog ongewis. Hoever ga je met het vastleggen van al deze persoonlijke informatie in HR systemen en in hoeverre maak je deze informatie openbaar binnen de organisatie. Het is goed dat de grote gebeurtenissen aan de start van dit decennium die discussie op gang brengen en iedereen dwingen om anders te kijken naar zaken waarin we vastgeroest waren, van thuiswerken tot discriminatie. Een antwoord op de vraag van deze paragraaf wordt hopelijk snel duidelijk.
Bron: HR Tech Review
