Beoordeling diverse kandidaat vaak gebaseerd op aannames – beter naarmate meer persoonlijke informatie beschikbaar is

Om discriminatie te bestrijden, moeten we volgens gedragswetenschapper Tobi Sachs van de Universiteit van Amsterdam rekening houden met meerdere factoren tegelijk: individuele vooroordelen, sociale normen en structurele aspecten zoals organisatiebeleid. Hij voert experimenten en veldstudies uit om te begrijpen hoe en wanneer raciale vooroordelen beslissingen in organisaties beïnvloeden.

Hij komt tot de conclusie dat een minderheidskandidaat meer kans heeft op een goede beoordeling als er meer informatie over hem of haar beschikbaar is aangezien mensen ontbrekende informatie aanvullen met aannames gebaseerd op stereotypen. Daarnaast kunnen sociale normen invloed hebben op discriminerende wervingsbeslissingen. Mensen met persoonlijke vooroordelen zijn eerder geneigd om te discrimineren als de organisatie niet diversiteitsvriendelijk is. Aan de andere kant kan de juiste sociale norm helpen om bevooroordeelde handelingen te voorkomen.

Interventies gewenst

Sachs wil interventies ontwikkelen om de besluitvorming neutraler te maken.Hij zegt dat de eerste stap is om te erkennen dat we allemaal worden beïnvloed door vooroordelen en dat anderen ons daarop kunnen wijzen. Hij raadt aan om beslissingen te nemen met een gemengd team van mensen, onze voorkeuren aan anderen uit te leggen en onze gevoelens te beredeneren. Hij stelt ook voor om diversiteit en inclusie uit te spreken als een gemeenschappelijk doel dat iedereen ondersteunt en bijdraagt.

Volgens hoogleraar Janneke Oostrom gaat wetgeving helpen om discriminatie bij selectie te voorkomen. “Op dit moment ligt er een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer voor gelijke kansen bij werving en selectie. Daarin staat dat elke werkgever met meer dan 25 werknemers een protocol moet hanteren waarin staat wat het bedrijf doet om discriminatie bij selectie te voorkomen.”

“Dat betekent dat bedrijven dus ook van elke test die ze gebruiken moeten kunnen aantonen dat deze geen bias in zich draagt en dat deze wel degelijk toekomstig werkgedrag voorspelt. Dat zou betekenen dat heel wat instrumenten die vandaag de dag worden ingezet niet meer gebruikt mogen worden. Ik vind dat een goede zaak. Op die manier kunnen we eindelijk een stap zetten naar een eerlijker werving- en selectieproces.” Lees hier het gehele interview met Janneke Oostrom over de do’s & don’ts bij de selectie van kandidaten.