9 tips om social media in te zetten bij recruitment

HR-managers zijn terughoudend bij het inzetten van social media als wervingstool. Tegelijkertijd – en nu wordt het een beetje vreemd – worden sociale netwerken genoemd als de belangrijkste trend op het gebied van recruitment.

Je zou kunnen concluderen dat veel HR-professionals denken: ‘We onderkennen dat social media erg belangrijk worden bij werving van nieuwe medewerkers, maar we weten nog niet zo goed hoe we het zelf moeten aanpakken.’ Behoort u ook tot die groep van zoekenden? Ziehier een aantal praktische tips over de relatie tussen werving en social media: 

Tip 1: Zorg voor een waardevolle context

Een organisatie die een (eigen) community in het leven roept en zich vervolgens alleen alleen maar bezig houdt met het zenden van vacatures is niet slim bezig, zeggen de deskundigen. Het werkt veel beter om binnen een inhoudelijk relevante community ook vacatures te integreren. Vacatures zijn, met andere woorden, een onderdeel van een omgeving waarin ook allerlei andere relevante informatie wordt uitgewisseld. In een grondig rapport met de titel ‘Social Media & Arbeidsbemiddeling’ dat ABN AMRO  in april uitbracht staat het als volgt: “Vacatures als onderdeel van een bedrijfspagina met informatie over het bedrijf, haar producten en/of diensten en haar positie als werkgever is wel relevant en kan daardoor als waardevol worden ervaren door bezoekers van sociale netwerken die de bedrijfspagina bezoeken.”

Tip 2: Eerst geven dan nemen

In het verlengde van bovenstaande: ook wanneer organisaties bestaande communities of sociale netwerken willen gebruiken voor het droppen van vacatures, heeft dat alleen succes als men zich conformeert aan de gedragsregels van social media. Hetzelfde ABN AMRO-rapport zegt hierover: “Sociale netwerken zijn gebaseerd op het principe dat het beter is te geven voordat je neemt. Vertaald naar recruitment betekent het dat er eerst deelgenomen moet worden aan de communicatie voordat er vragen gesteld kunnen worden in relatie tot een eventueel interessante vacature. Grofweg ‘inbreken’ met een ‘interessant aanbod’ is feitelijk niets anders dan colportage en zal de kans op (toekomstig) succes ernstig verlagen.”

Tip 3: Verbind social recruiting met referral recruiting

Referral recruiting staat voor het inzetten van (de netwerken van) de eigen medewerkers bij werving van nieuwe medewerkers. Als u als bedrijf sterk gelooft in referral recruiting zult u een grote toegevoegde waarde zien in een actieve aanwezigheid van uw eigen medewerkers op social media en die aanwezigheid ook stimuleren. Niet de recruiter of de HR-manager is de ambassadeur van de organisatie, maar de medewerker die inhoudelijk op niveau kan communiceren met vakgenoten bij andere organisaties. Een actieve aanwezigheid van deze ‘kwaliteitsmedewerkers’ versterkt de uitstraling van de organisatie voor potentiële nieuwe medewerkers. De medewerkers plaatsen vacatures gericht en ‘met beleid’ binnen hun eigen sociale netwerken.

Tip 4: Overweeg een sterke ‘werken bij’-website

Een speciale website voor uw recruitmentactiviteiten kan de geïntegreerde benadering goed ondersteunen. Kijk eens naar de zeer goed uitgewerkte site van de politie op www.kombijdepolitie.nl, met heel veel praktische informatie, maar ook een sterke interactie met bijvoorbeeld Twitter en Facebook. In een geheel andere omgeving is de wervingssite van Deloitte op www.werkenbijdeloitte.nl ook het bekijken waard. Deze wervingssite bevat specifieke secties voor studenten, Young Professionals en Professionals en naast de vacatures heel veel informatie over de onderneming, bijvoorbeeld via de sectie ‘Deloitters aan het woord’. Ook interacteert de wervingssite volop met de social media. Een blik op de Twitter-account leert dat er – zoals het hoort – veel meer gebeurt dan het droppen van vacatures, ’t is een dynamische interactieve kermis met links naar interessante e-books die gratis te downloaden zijn, uitnodigingen om ‘één dag mee te draaien als real estate consultant’ et cetera. 

Een goed voorbeeld van een sterke recruitmentsite: www.kombijdepolitie.nl

Tip 5: Zorg voor een goed uitgewerkt bedrijfsprofiel en een sterke aanwezigheid op Linkedin

De Amerikaanse social media-deskundige Neal Schaffer pleit voor een sterk ontwikkeld bedrijfsprofiel op Linkedin: “Span je in om je bedrijfscultuur goed te belichten”, zegt hij, “Hoe staat je bedrijf bekend als het gaat om werkgeverschap? Hoe zit het met de work-life balance, met innovatie en kennisdeling, bijvoorbeeld? Neem zulke items op als onderdeel van de content op je bedrijfspagina.” Ook Schaffer vindt: “Let your employees do the talking”. Afgezien van het bedrijfsprofiel moeten de werknemers ook sterk aanwezig zijn op Linkedin, en het bedrijf moet dat stimuleren, vindt hij: “Als werknemers zelf over hun bedrijf praten, geeft dat je bedrijf een human touch en geeft het talenten op Linkedin informatie over de dingen die je doet door de ogen van iemand die je in dienst hebt.”

Een sterk bedrijfsprofiel houdt, zoals hierboven ook al aangegeven, ook in dat je niet alleen vacatures dumpt, maar over jezelf als bedrijf vertelt, nieuwsberichten plaatst, et cetera. Kijk voor goede voorbeelden van bedrijfsprofielen op Linkedin eens naar de profielen van Philips en Google.

Tip 6: Kies voor een geïntegreerde benadering

Uw activiteiten op social media moeten goed afgestemd zijn op uw andere wervingsinstrumenten. Social media zijn het meest effectief als ze goed zijn geïntegreerd in uw totale werving. Het ‘inregelen’ van de social media, en het uitvinden waarvoor ze wel en niet goed inzetbaar zijn, is voor een groot deel een zaak van uitproberen.

Uiteraard blijven naast de moderne online tools ook andere wervingsmethoden hun waarde behouden. Zelfs bedrijven die het meest social media-minded zijn, betrekken nog een (flink) deel van hun medewerkers via andere kanalen. Wees u ervan bewust dat aan het werven via social media ook nadelen kunnen zitten. Regelmatig wordt het gebrek aan controle op de kwaliteit van de respons als een nadeel genoemd. Het kan erg tijdrovend te zijn om uit een enorme berg cv’s de vijf meest relevante te vissen. 

Tip 7: Onderzoek de mogelijke waarde van geavanceerde zoekmachines

Er zijn tegenwoordig zogenaamde People Aggregators beschikbaar. Deze zoekmachines struinen het internet af naar relevante informatie over specifieke personen, en ontsluiten die informatie op een effectieve manier, met links naar alle social media-sites waar informatie over de betreffende persoon is gevonden. Veelgeroemd is bijvoorbeeld Thesocialcv.

Tip 8: Reageer direct

Zorg dat uw organisatie goed en adequaat is ingericht om reacties snel te verwerken. Het gaat hier niet alleen om een directe automatische ontvangstbevestiging, maar vooral ook om een snelle persoonlijke reactie. Als iemand u benadert en nooit iets hoort, is dat voor uw bedrijf direct een dikke ‘min’. Sommige deskundigen koppelen aan het ‘goed reageren’ op kandidaten ook het advies om het contact met interessante mensen altijd ‘warm’ te houden. Dat betekent: iemand met wie het op dit moment niet tot een match gekomen is. – bijvoorbeeld omdat de kandidaat zichzelf uiteindelijk terugtrok – kan wellicht in de toekomst alsnog een interessante kandidaat blijken te zijn.

Tip 9: Blijf op de hoogte

Het gaat natuurlijk razendsnel met de ontwikkelingen van social media. Sommige platformen van gisteren zijn vandaag alweer uit, nieuwe platformen verschijnen met enige regelmaat, en bestaande platformen ontwikkelen  zich, en worden voorzien van nieuwe mogelijkheden. In die grillige werkelijkheid is ook de wereld van social recruitment voortdurend in beweging. Zorg dat u bijblijft door regelmatig relevante websites te bezoeken. In Nederland is Recruitment Matters – www.recruitmentmatters.nl – een rijke bron aan (actuele) informatie over online recruitment.