Vrijwel alle werkgevers gebruiken in meer of mindere mate algoritmes voor werving en selectie. Dat het gebruik van algoritmes kan leiden tot discriminatie en uitsluiting is maar beperkt bekend. Ook controleren werkgevers systemen nauwelijks op eerlijkheid. Dat blijkt uit onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens.
Om iedereen gelijke kansen te bieden op de arbeidsmarkt en de krapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan start AWVN samen met 5 à 7 werkgevers Communities of Practice (CoP’s). Een jaar lang oefenen ze samen met een bewezen methode die inclusieve werving en objectieve selectie bevordert aldus de werkgeversorganisatie. Je kunt je organisatie nog aanmelden.
54 procent van de Nederlandse werkgevers heeft moeite om nieuwe medewerkers aan te trekken. Ook geeft meer dan de helft (52,6%) van de Nederlandse bedrijven aan dat ze het nog nooit zo moeilijk hadden om zich te positioneren als een aantrekkelijke werkgever.
Organisaties die op zoek zijn naar hoogwaardige kennis, doen er vanuit een arbeidsmarktperspectief goed aan om te werven buiten de EU. De kans dat zij daarmee talent langdurig aan zich binden, is veel groter dan wanneer ze talent van dichtbij in huis halen.
Om het juiste talent in deze krappe arbeidsmarkt te kunnen vinden, zetten Nederlandse organisaties meer in op een onderscheidende bedrijfscultuur. Zo noemt maar liefst 44 procent van de ondervraagde HR-specialisten diversiteit en inclusie (D&I) belangrijker dan een jaar terug en vindt een even groot deel soft-skills zwaarwegender dan opleiding en werkervaring zo blijkt uit onderzoek door de Staffing Groep onder 1.088 Nederlandse HR-professionals.
Jonge professionals zijn niet te porren voor klassieke sollicitatieprocedures, met een sollicitatie, wachten op de uitnodiging en het vragenuurtje. Deze jonge getalenteerden zijn opgegroeid in de digitale ruimte, daar willen ze ook gevonden worden.
Gezien de enorme krapte op de arbeidsmarkt is het belangrijk dat werkgevers hun medewerkers weten te behouden en voorkomen dat mensen uitvallen, maar ook dat zij kansen benutten om mensen die nu geen baan hebben aan het werk te helpen. Daarbij is meer nodig is dan goede betaling en arbeidsvoorwaarden. Verlagen van werkdruk, aanbieden van scholing en trainingen, bieden van kansen voor mensen met een arbeidsbeperking en mogelijk maken van thuiswerken zijn voorbeelden van het beter benutten van het arbeidspotentieel in Nederland.
Vanaf 2024 betalen recruiters kandidaten om hun cv of een profiel te bekijken. In de VS en Canada gebeurt dit al en ook in Nederland gaat dit de realiteit worden.
Op de arbeidsmarkt wordt record na record gebroken. 1 op de 5 personen is van werkgever gewisseld in de afgelopen 12 maanden (1,8 miljoen mensen in totaliteit), nog nooit zijn zoveel mensen benaderd voor een nieuwe baan het afgelopen kwartaal (37,9%) en de verwachte gemiddelde zoekduur naar een nieuwe baan is nog nooit zo laag geweest (3,4 maanden). Ook de arbeidsmarktactiviteit is historisch laag en dat alles gecombineerd met een record aantal vacatures resulteert in een record aan schaarste.
Om de arbeidsmarktkrapte aan te pakken, zet het kabinet in op het verminderen van de vraag naar arbeid, het vergroten van het arbeidsaanbod en het verbeteren van de match tussen vraag naar en aanbod van arbeid. De aanpak bestaat uit zes acties voor de overheid. Daarnaast roept het kabinet – samen met sociale partners en (onderwijs)organisaties –werkgevers op om aanvullende acties te ondernemen.
