Millennials zijn de laatste generatie die direct getuige is geweest van de overgang van analoog naar digitaal. Zij hebben in hun jeugdjaren de globalisering meegemaakt van een meer en meer verbonden wereld. Ze hebben de opkomst gezien van een nieuwe economie waarin delen en samenwerken voorop staan. Wat zijn de lessen die wij van hen kunnen leren?
Het assessment. Opvallend om te zien hoe zo’n frequent toegepast instrument zo weinig fans heeft. Bestuurders hebben er niet veel mee, HR-managers kunnen er niet veel mee. Daarnaast kom je zelden of nooit een kandidaat voor een te vervullen positie tegen die uitkijkt naar een assessment of er na afloop erg enthousiast over is. Al was het alleen al door de flinke tijdsinvestering, die onvermijdelijk is. Begrijp me niet verkeerd, een assessment is niet het ergste wat een mens - professioneel - kan overkomen, maar feit is wel dat de populariteit ervan in snel tempo afneemt. Dat heeft een aantal oorzaken.
Er wordt veel over successiemanagement gesproken, maar wie doet het ook echt? Veel organisaties verliezen kennis en kunde als medewerkers hun baan opzeggen. Het loont om vanaf de eerste dag op zoek te gaan naar continuïteit. Een proactieve, open en sociale successiestrategie voorkomt het ad-hoc speuren naar vervanging. Het verhoogt de tevredenheid van medewerkers. Het vergroot de interne mobiliteit. En het kost nagenoeg niets.
Bij het werven en selecteren van nieuwe medewerkers werd voorheen vooral gekeken naar competenties, kennis en ervaring. Deze zaken zijn nog steeds belangrijk, maar andere dingen zijn nu nog veel belangrijker.
Ok, ik geef het direct toe. Ik heb me er zelf ook schuldig aan gemaakt en het CV als negatief selectie instrument gebruikt bij sollicitatieprocedures. In mijn recente verleden als directeur van een bedrijf met zo’n 200 mensen op de loonlijst, plaatsten we dikwijls vacatures, voor psychologen, officemanagers etc. Publicatie van een vacature is een mooie manier om te laten zien dat het goed gaat met je bedrijf. Op haar kamer zat mijn HR-manager verstopt achter een stapel van 531 brieven met CV. Of er een idee was, hoe deze stapel hanteerbaar te maken. Gelukkig bood het CV uitkomst op basis van objectieve criteria, gelet op de gewenste samenstelling van het team uiteraard.
Dankzij steeds weer nieuwe ontwikkelingen verloopt de zoektocht naar de juiste persoon voor een klus vaak niet meer via cv's. Het traditionele cv krijgt in het recruitmentproces een bijrol in plaats van de hoofdrol, zoals eerder de maatwerkbrief met een standaard cv al verschoof naar alleen nog een cv, met hooguit een introducerende e-mail. In dit artikel verdedig ik de stelling dat cv’s dan ook vooral kijken naar het verleden van een kandidaat en niet naar zijn of haar toekomst.
Technologie heeft ons leven een stuk eenvoudiger gemaakt; administratieve processen zijn geautomatiseerd en sollicitatieprocedures verlopen bijna geheel digitaal, u kunt zelfs de kandidaat op afstand interviewen met de opkomst van videorecruitment. Online zijn veel van onze gegevens op allerlei manieren toegankelijk, even zoeken op LinkedIn, een vacaturebank of zoeken via Google en u kunt van 80 procent van de kandidaten achterhalen waar ze werken en wat hun emailadres is en als u geluk heeft ook het mobiele nummer.
De war for talent is nog steeds intensief doordat er voor bepaalde functies weinig kandidaten gevonden kunnen worden.
Ook onder sollicitanten is de smartphone niet meer weg te denken. U stuurt ze vacatures per mail die ze bekijken op hun smartphone. Maar weet u wel wat ze dan eigenlijk te zien krijgen en of ze gemakkelijk kunnen solliciteren?
Volgens het CBS hebben bijna een half miljoen Nederlanders inmiddels twee banen. Dat is bijna 8 procent van alle werknemers. 2/3e combineert twee banen als werknemer. De grootste groep betreft personen die een baan als werknemer (loondienst) combineren met werk als zelfstandige (ZZP / freelance). Verder is opvallend dat veel jongeren meerdere banen combineren.
