Als werkgever ken je de situatie waarschijnlijk wel: je zit met een lastige vacature die maar niet ingevuld wordt. Deze gaten in je personeelsbestand hebben een negatief effect op de productiviteit van een afdeling, of werken zelfs door op het organisatieniveau, er blijven immers taken liggen.
Kan je het je voorstellen? Neem je na een uitputtende selectie ein-de-lijk een nieuwe medewerker aan voor een functie, komt hij zijn proeftijd niet door. Misschien omdat de verwachtingen anders waren, omdat de medewerker niet functioneert of omdat er geen match is in de manier van werken. Voor beide partijen een ontzettend vervelende ervaring. Onderzoek laat zien dat we weten waarom medewerkers snel stoppen en misschien nog wel beter, hoe we dit ook kunnen tegengaan.
Als uitbreiding op het recruitmentsysteem (ATS) maken steeds meer bedrijven gebruik van een zogeheten multi-posting systeem om de vacatures in één keer op alle relevante platformen te publiceren. Het doel hiervan? Tijdbesparing natuurlijk; maar ook als schaalvergroting, met multi-posting kan je op eenvoudige wijze de distributie van je vacatures uitbreiden.
Menig ondernemer en HR-professional zal het hoofdpijn bezorgen, het opstellen van een goed functieprofiel. Want wat moet er in het document komen te staan, wie zoek je nu eigenlijk en wat moet deze persoon kunnen? Wat bepaalt of iemand succesvol gaat zijn? Wat maakt een functieprofiel aantrekkelijk? Zoveel zaken om over na te denken! Dat ondernemers en HR-professionals uit het MKB dit lastig vinden blijkt uit kwalitatief onderzoek van Randstad Direct.
Bijna de helft van de consumenten (46 procent) laat zijn of haar loyaliteit ten opzichte van een retailer beïnvloeden door persoonlijke service in de winkel, zo blijkt uit een recent wereldwijd onderzoek van Oracle*. Een aanzienlijk percentage klanten dat u kunt teleurstellen als de winkelervaring, en dan met name de interactie met het personeel, niet op orde is.
Het aantal oudere werknemers neemt al jaren in rap tempo toe. De pensioengerechtigde leeftijd gaat omhoog en de gemiddelde leeftijd binnen bedrijven stijgt. Het aantal verschillende generaties binnen organisaties is groter dan ooit en voor 18 procent van de HR-professionals reden genoeg om het komende jaar daar op voor te sorteren en in kaart brengen waar op verschillende afdelingen behoefte aan is. Organisaties bereiden zich nu voor op Generatie Y, terwijl zij al bezig zouden moeten zijn met een nieuwe generatie.
Met nog maar een paar weken te gaan voordat het nieuwe kalenderjaar begint, wordt het tijd om over goede voornemens na te denken. Mijn goede voornemen? Het standaard CV beoordelen op wat het echt is; niets meer dan een stukje papier met daarop een opsomming van werkervaring uit het verleden.
De manier waarop medewerkers worden geselecteerd voor een nieuwe baan of positie, is niet meer van deze tijd. Dit geldt zowel voor de werkrichting als voor de werkwijze. Het is vooral eenrichtingverkeer vanuit een procesefficiëntie van de werkgever, in combinatie met selectie op in toenemende mate onbetrouwbare criteria, zoals opleiding en opgedane ervaring uit het verleden. Dit in plaats van selectie op wie de betreffende persoon is, wat deze kan en waar deze warm voor loopt. De veronderstelling dat de werkgever aan het stuur zit, is achterhaald. Maar blijkbaar nog wel leidend.
Ja we vinden het fijn als we onze acties uitdrukken in een getal. Lekker concreet en kennelijk geeft het ons houvast. Ook bij netwerken is dat wel zo handig. Als iets nou een 'blackbox' is, dan zijn dat netwerkgesprekken. Nogal frustrerend als je op zoek bent naar werk en je gaat netwerken. Netwerken is niet alleen een gesprek zonder vacature, ook is het onduidelijk welk netwerkgesprek gaat leiden tot een baanopening.
Dé modekreet onder Amerikaanse HR-managers is nog altijd engagement ofwel ‘werknemersbetrokkenheid’. En managers roepen te pas en te onpas dat de medewerkers het belangrijkste kapitaal zijn. Maar als dat ‘kapitaal’ niet betrokken is, zie je dat zonder meer terug in tegenvallende resultaten. En dat is te voorkomen.
