Het vinden van de juiste baan – of het aannemen van de juiste werknemer – is een behoorlijke uitdaging. De kans op een slechte match tussen baan en werknemer is namelijk best groot. Veel mensen hebben waarschijnlijk niet eens de juiste baan als gevolg van ongelijke toegang tot vacature-informatie, vooroordelen, de noodzaak van een direct inkomen (of de noodzaak om een positie direct in te vullen) en de inefficiëntie van oude processen. En zo zijn er nog veel meer redenen. Hoe zet je Artificial Intelligence (AI) in zodat de beste match ontstaat?
Nu de arbeidsmarkt krapper is, besteden bedrijven tijdens hun werving- en selectieproces meer en meer aandacht aan de zogenaamde candidate experience. Wat ze daarbij lijken te vergeten is dat de candidate experience eigenlijk een hygiënefactor zou moeten zijn. De focus moet liggen op het vinden van een top kandidaat. Daar kan de candidate experience bij helpen, maar dan moet je wel de drie meest gemaakte fouten voorkomen.
Wat is het concept person-organizational fit? Welke effecten heeft een goede match en bovenal hoe kun je als toekomstig werkgever of werknemer beïnvloeden dat er een match made in heaven ontstaat? Een aantal concrete adviezen, voor zowel de werkgever als de werknemer/sollicitant.
In veel trainingen hanteren ze de volgende regel in: 21 dagen verander je een gewoonte en in drie maanden verander je gedrag. Want om je thuis te kunnen voelen bij een nieuwe gewoonte en deze onderdeel te maken van je dagelijks leven, heb je nu eenmaal oefentijd nodig. HR-managers kunnen deze regel ter harte nemen als het gaat om de integratie van nieuwe medewerkers. Hoe? Door gebruik te maken van een onboarding programma om nieuwkomers succesvol te laten integreren. En ja, ook zo’n traject neemt maar liefst 90 dagen in beslag. In dit blogartikel daarom de beste tips & tricks voor succesvolle onboarding.
Je nieuwe medewerkers zijn het goud in je organisatie. Ze kijken met een frisse blik en geven extreem waardevolle input. Als we kijken naar de relevante stakeholders met wie een nieuwe werknemer tijdens de inwerkperiode te maken krijgt zijn er in elk bedrijf vier belangrijke sleutelfiguren of afdelingen. Recruitment, HR, de directe collega’s en de leidinggevende.
Snel en effectief de ideale kandidaten bereiken. Dat is het doel dat je wil bereiken bij elke vacature die actief online geplaatst wordt. Echter wil je de vacature niet zomaar roekeloos verspreiden, maar wil je dat deze direct bij de doelgroep met de juiste content terechtkomt. Hierbij hebben we drie doelen: sollicitaties, interesse en betrokkenheid.
Sociale media inzetten voor het werven van personeel. Dat moet je strategisch aanpakken. Hoe doe je dat?
Soort zoekt soort. Deze menselijke eigenschap kan ons flink in de weg zitten bij de samenstelling van een team, constateert senior organisatiepsycholoog Jan Meijning. Bij HFMtalentindex is hij gespecialiseerd in teamanalyses. “Het zou beter zijn als managers zich niet bemoeien met de samenstelling van hun team.”
Een goede recruitmentsite zorgt voor een optimale candidate journey, applicant experience en tot de gewenste conversies. Hierna de kenmerken waar een recruitmentsite aan moet voldoen als optimaal instrument voor recruitment en employer branding.
Wij hebben allemaal zo onze heilige huisjes. Jeroen Busscher schopt ze met liefde voor ons om.
