Vanaf de dag dat u een werknemer in dienst neemt, bent u naast ondernemer ook werkgever. Van de ene op de andere dag heeft u de zorg voor de veiligheid en het welzijn van deze werknemer en loopt u financiële risico’s. Werknemers kunnen door ziekte of arbeidsongeschiktheid hun productiviteit verliezen, terwijl de loonkosten doorlopen. Er zijn ook andere risico’s, want werknemers kunnen bijvoorbeeld schade veroorzaken en frauderen. De wetgever verplicht u de premies voor de werknemersverzekeringen te bekostigen. Daarnaast kunt u op vrijwillige basis de ‘zorg’ voor uw werknemers en hun naasten uitbreiden met een goed en doordacht arbeidsvoorwaardenpakket met onder meer dekkingen voor inkomensrisico’s.
De preventiemedewerker is de centrale figuur bij het creëren van gezonde werkomstandigheden in uw organisatie. Hoe hij deze taak exact invult hangt sterk af van uw risico inventarisatie en evaluatie.
Vorig jaar heeft het Europese Hof zich uitgelaten over het recht van werknemers op opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte gelet op de Arbeidstijdenrichtlijn 2003/88. De uitkomst van deze uitspraak kan aanzienlijke gevolgen hebben voor Nederlandse werkgevers. Enkele adviezen.
Wellicht herkent u het volgende voorbeeld Een groothandel in groente en fruit heeft een vacature voor een magazijnmedewerker. De werkgever wil voor deze functie alleen iemand in dienst nemen die 100 procent gezond is, want het gaat hier om zwaar werk. Veel lopen, tillen, duwen en sjouwen. En het werk vindt in een gekoelde omgeving plaats, dus daar moet de nieuwe medewerker wel tegen kunnen. De werkgever geeft de arts van de Arbo-dienst opdracht om alle kandidaten eerst medisch te keuren, zodat alleen degenen die helemaal fit zijn op sollicitatiegesprek mogen. De arbo-arts laat echter weten dat deze gang van zaken wettelijk niet mogelijk is. De werkgever vraagt zich af: waarom dan niet? Is een aanstellingskeuring verboden dan? Hoe kom ik er dan achter of een kandidaat het zware werk aankan? Kan ik dit zelf ter sprake brengen in het sollicitatiegesprek?
Om vakkrachten voor de onderneming te behouden ondanks een reorganisatie, heeft minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het zogenoemde onmisbaarheidscriterium per 1 augustus 2009 verruimd. Het is een tijdelijke crisismaatregel voor de periode van twee jaar. Donner wil hiermee voorkomen dat bedrijven vanwege de toepassing van het afspiegelingsbeginsel te veel vakspecialisten moeten ontslaan.
‘Wij willen de arbeidsovereenkomst van de heer Van Gaal, die in december 65 wordt, graag voortzetten. Wat zijn de mogelijkheden en wat zijn de arbeidsrechtelijke gevolgen daarvan?’ Een update.
Als u besluit tot prestatiebeloning, kunt u kiezen voor groepsbeloningen en individuele beloningen. Ook incidentele prestaties, van een medewerker of een groep, kunt u belonen.
Het ‘Ontslagbesluit’ regelt -onder meer- de toetsingscriteria voor een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen. Lees hoe hier hoe de ontslagvolgorde bepaald wordt.
Na een moeilijk 2009 is het belangrijk om vooruit te kijken. Welke ontwikkelingen en trends houden HR bezig? De afgelopen weken hebben we al vele ontwikkelingen besproken. Hier zetten wij kort de verschillende trends van 2010 voor u op een rij.
Werkgevers kunnen demotie gebruiken als instrument om de kosten van vergrijzing het hoofd te bieden. De werknemer aanvaardt een functie op een lager niveau dan zijn huidige functie: dat betekent meestal ook een kleiner salaris, en misschien verzet.
