Gezondheidsbeleid hangt nauw samen met mensen en omstandigheden binnen en buiten uw organisatie. Het is belangrijk om te weten welke factoren uw gezondheidsbeleid positief en negatief beïnvloeden, zodat u er rekening mee kunt houden.
Een aantal uitspraken van de Hoge Raad tonen aan dat de werkgeversaansprakelijkheid niet ophoudt bij een veilige werkplek. U kunt uw werknemers nog zo’n goede werkplek volgens de wettelijke regels bieden, als er buiten die werkplek een ongeval met een werknemer plaatsvindt, dan kunt u toch aansprakelijk worden gesteld. Ook al heeft u op die situatie geen invloed. Goed werkgeverschap moet u namelijk altijd betrachten.
U stelt uw medewerkers centraal in uw onderneming. U bent ervan overtuigd dat er niets mis is met uw personeelsbeleid, want u hebt alleen maar tevreden werknemers. Maar is uw personeelsbeleid al leeftijdsbewust? Is het beleid misschien op dat punt voor verbetering vatbaar? Weet u dat de tijd nu rijp is om uw beleid te richten op de verschillende levensfases van de werknemer en wel vanaf het begin van de loopbaan, zodat de werknemer actief, vitaal en werkend ouder kan worden?
Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomstbesteden werkgever en werknemer vaak alvast aandacht aan het pensioen. Bijvoorbeeld het ouderdomspensioen, het nabestaanden- en wezenpensioen, en soms een regeling die het mogelijk maakt om eerder te stoppen met werken. Deze voorzieningen staan los van overheidsvoorzieningen, zoals de AOW en een uitkering op basis van de Algemene nabestaandenwet. De overheid wil dat werknemers tot hun 65ste betaalde arbeid verrichten. Dit betekent dat pensioenregelingen op dit moment uit moeten gaan van een pensioenleeftijd van 65 jaar.
U gaat het administratief gemakkelijker krijgen, als u werknemers jonger dan 23 jaar met een kleine baan in dienst heeft/neemt. Het loon moet dan wel lager zijn dan een voor die leeftijd bepaalde loongrens (voor een 22-jarige geldt een loongrens van 600 euro per maand, voor een 18-jarige ligt dat op 275). U krijgt dan onder meer niet meer met loonheffingen te maken en bovendien heeft u minder informatieverplichtingen. De regeling geldt voor 2010. Het kabinet heeft de maatregel getroffen, omdat het tot de conclusie is gekomen dat de werkgeverslasten nu onevenredig hoog zijn.
Een goed sociaal plan kan bij ontslag jarenlang procederen voorkomen. Met een sociaal plan waarin een bevredigende ontslagvergoeding is afgesproken voorkomt de werkgever dat elke individuele werknemer naar de rechter stapt en een kennelijk onredelijk ontslag-procedure opstart.
Ondernemen gaat gepaard met risico’s, waarvan u sommige voor lief moet nemen. Daarom bent u immers ondernemer, want u weet dat u winst kunt maken door risico’s te nemen. Om de continuïteit van uw onderneming te waarborgen, kunt u niet zonder verzekeringen. Of u nu een ervaren ondernemer of een starter bent.
Veel werkgevers geven de voorkeur aan een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter boven de ontslagprocedure via UWV WERKbedrijf. Over het algemeen resulteert de ontbindingsprocedure in snellere duidelijkheid. Wat zijn de verschillen tussen de ontbinding en de opzegprocedure? Welke gronden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst zijn er? En hoe behandelt de kantonrechter dit soort zaken?
Het is maar in een van de tien gevallen mogelijk om verzuim te voorspellen. Er zijn echter wel factoren die de kans op verzuim vergroten. Het gaat dan bijvoorbeeld om de groepen werknemers waar u mee te maken heeft, de stijl van leidinggeven en de bedrijfscultuur. U kunt verzuim voorkomen door deze factoren te inventariseren en na te gaan of er verbetering mogelijk is.
Een nieuw gezicht op de werkvloer is meestal zeer welkom. U weet echter als geen ander dat er een aantal administratieve verplichtingen voorafgaat aan de indiensttreding. In deze checklist zijn de belangrijkste aandachtspunten op een rij gezet.
