Door de crisis proberen werkgevers opdrachten met zo min mogelijk mensen te doen. Maar als de economie straks aantrekt, kunnen ze wel eens in de knel komen door veel werk door weinig werknemers te laten doen. Wat zijn precies de regels voor arbeidstijden en overwerk?
We kunnen in fleurige nieuwe open kantoren gaan werken, met flexwerkplekken die alle activiteiten kunnen ondersteunen, maar de gewenste doelstellingen worden niet gehaald als de medewerkers niet actief worden betrokken bij de enorme veranderingen die Het Nieuwe Werken met zich meebrengt. Negen tips.
Een concurrentiebeding moet schriftelijk worden overeengekomen; een werknemer moet zijn handtekening zetten onder het concurrentiebeding zelf, of onder de arbeidsovereenkomst waarin het concurrentiebeding is opgenomen. Waar moet u nog meer op letten bij een concurrentiebeding?
Als u als werkgever een werknemer wilt ontslaan, moet u daarvoor een goede reden hebben. U kunt een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV WERKbedrijf (UWVW, voormalig Centrum voor Werk en Inkomen) maar u kunt de arbeidsovereenkomst ook laten ontbinden via de kantonrechter.
Een zieke werknemer is voor de werkgever een kostenpost. Die kosten moet u niet onderschatten, zeker wanneer sprake is van een langdurig verzuim. Denkt u maar aan de loondoorbetalingplicht en de kosten, die u moet maken voor de re-integratie van de zieke werknemer. Als de ziekte is veroorzaakt door een derde, kunt u gebruikmaken van het zogenoemde regresrecht (of verhaalrecht). U kunt dan de loonkosten verhalen op de veroorzaker van de ziekte. Hoe werkt dit regresrecht?
Een arbeidsconflict kan uw organisatie veel negatieve energie en geld kosten. Het is daarom belangrijk dat u tijdig en gericht actie onderneemt bij arbeidsconflicten. Met een apart arbeidsconflictenprotocol voorkomt u onnodig verzuim wegens ziekte.
Vanaf de dag dat u een werknemer in dienst neemt, bent u naast ondernemer ook werkgever. Van de ene op de andere dag heeft u de zorg voor de veiligheid en het welzijn van deze werknemer en loopt u financiële risico’s. Werknemers kunnen door ziekte of arbeidsongeschiktheid hun productiviteit verliezen, terwijl de loonkosten doorlopen. Er zijn ook andere risico’s, want werknemers kunnen bijvoorbeeld schade veroorzaken en frauderen. De wetgever verplicht u de premies voor de werknemersverzekeringen te bekostigen. Daarnaast kunt u op vrijwillige basis de ‘zorg’ voor uw werknemers en hun naasten uitbreiden met een goed en doordacht arbeidsvoorwaardenpakket met onder meer dekkingen voor inkomensrisico’s.
De preventiemedewerker is de centrale figuur bij het creëren van gezonde werkomstandigheden in uw organisatie. Hoe hij deze taak exact invult hangt sterk af van uw risico inventarisatie en evaluatie.
Vorig jaar heeft het Europese Hof zich uitgelaten over het recht van werknemers op opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte gelet op de Arbeidstijdenrichtlijn 2003/88. De uitkomst van deze uitspraak kan aanzienlijke gevolgen hebben voor Nederlandse werkgevers. Enkele adviezen.
Wellicht herkent u het volgende voorbeeld Een groothandel in groente en fruit heeft een vacature voor een magazijnmedewerker. De werkgever wil voor deze functie alleen iemand in dienst nemen die 100 procent gezond is, want het gaat hier om zwaar werk. Veel lopen, tillen, duwen en sjouwen. En het werk vindt in een gekoelde omgeving plaats, dus daar moet de nieuwe medewerker wel tegen kunnen. De werkgever geeft de arts van de Arbo-dienst opdracht om alle kandidaten eerst medisch te keuren, zodat alleen degenen die helemaal fit zijn op sollicitatiegesprek mogen. De arbo-arts laat echter weten dat deze gang van zaken wettelijk niet mogelijk is. De werkgever vraagt zich af: waarom dan niet? Is een aanstellingskeuring verboden dan? Hoe kom ik er dan achter of een kandidaat het zware werk aankan? Kan ik dit zelf ter sprake brengen in het sollicitatiegesprek?
