Als de vacaturetekst een wat al te hooggestemd beeld geeft van de aard en het niveau van de werkzaamheden en er onrealistische verwachtingen bij de sollicitant worden gewekt, kan er al snel na indiensttreding discussie ontstaan over de daadwerkelijke functie-inhoud. Wie is er dan verantwoordelijk? Is dat reden voor ontslag? Twee kantonrechters deden eerder dit jaar uitspraak over zo’n mismatch.
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd rust op de werkgever een aanzegverplichting. Deze verplichting houdt in dat de werkgever de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, informeert over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst.
Een werknemer in dienst op grond van de Wet Sociale Werkvoorzieningen (WSW) neemt na afloop van de werktijd zonder toestemming en zonder te betalen vier kleine plantjes mee van een tuincentrum. De gedragingen zijn geconstateerd op geregistreerde camerabeelden. De werkgever deelt aan de werknemer eerst de verdenking mede, waarop de werknemer hangende het onderzoek wordt geschorst. Een dag later vindt een persoonlijk gesprek plaats en wordt de werknemer op staande voet ontslagen.
Toen ik een maatwerktraining voor een commerciële binnendienst ging verzorgen, was er één medewerker die mij meteen opviel. Ik vroeg hem waar hij zoal tegenaan liep. Hij ging meteen los: “Ik kan nooit eens rustig mijn werk doen! Ik word de hele dag gebeld door collega’s, aan mijn eigen werk kom ik nauwelijks toe. En van bovenaf krijg ik steeds te horen dat ik mijn eigen targets niet haal.”
Of er nou een reorganisatie of fusie op stapel staat, nieuwe processen zijn ingevoerd of van medewerkers verwacht wordt dat ze zich commerciëler en proactiever opstellen: verandering brengt spanning met zich mee. Het vraagt vaak van mensen dat ze gewoontes, patronen en overtuigingen loslaten en dat roept al snel weerstand op. Om die te overwinnen en de verandering uiteindelijk te omarmen doorlopen mensen verschillende stappen. Het verandermodel van Prohaska maakt dat proces in één oogopslag inzichtelijk. In tijden van verandering, waarin werkstress op de loer ligt, is het dan ook een prima instrument om met medewerkers in gesprek te gaan.
Wijngaarden in Italië, Frankrijk en Spanje bieden een fantastisch uitje tijdens de zomervakantie. Indien u ooit een wijnboer heeft bezocht, is u tijdens deze rondleiding misschien opgevallen dat er altijd rozenstruiken rondom een wijngaard staan. Dit is niet zonder reden. Trek hier een les uit en plant en verzorg rozenstruiken binnen uw eigen bedrijf. Dit is namelijk het goedkoopste en het meest effectieve ziekteverzuim preventiemiddel dat u zelf kunt cultiveren!
‘Nederlandse bedrijven lopen voorop met digitale transformatie’, kopt het FD. Een mooie ontwikkeling waar wij als klein land trots op mogen zijn. We zien bij Nederlandse bedrijven de rol van IT veranderen, businessmodellen worden vernieuwd en technische innovaties zorgen voor werk efficiëntie. Vaak wordt de IT-afdeling als leider gezien in het doorvoeren van deze digitale transformatie, maar eigenlijk zou dit veel beter bij de HR-afdeling belegd kunnen worden.
Hebben uw werknemers grip op hun pensioenopbouw? Ik denk het niet. Als gevolg van de Wet verbeterde premieregeling krijgen veel werknemers meer keuzes die van invloed zijn op de hoogte van hun pensioenuitkering. Sinds een jaar is het voor deelnemers aan een beschikbare premieregeling mogelijk om variabel pensioen aan te kopen waarbij de uitkering telkens voor één jaar vast staat. Het resterende deel van het pensioenkapitaal blijft in de tussentijd belegd. In deze blog geef ik de voor- en nadelen aan van doorbeleggen.
Het beeld van de tredmolen is voor veel mensen herkenbaar. Blijven hollen. Doorgaan. En het gevoel hebben dat als je stopt met rennen, je controle verliest en dat dan alles instort. Bij mensen die op die manier al heel lang niet tot rust komen, gebeurt dat vaak ook echt – niet voor niets is elk jaar na de zomervakantie een flinke piek te zien in de aanmeldingen voor GZ-psychologen.
'Het herkennen van burn-outsignalen is makkelijk. De signalen bespreekbaar maken is dat niet’. Dat was een van de opmerkelijke inzichten tijdens een training die ik gaf aan een club medewerkers uit één bedrijf. Een korte analyse in de groep bracht aan het licht dat bij vrijwel alle burn-outgevallen die zich in de organisatie hadden voorgedaan, de signalen overduidelijk zichtbaar waren. Iedereen zag het wanneer iemand op omvallen stond. En niemand heeft het tij kunnen keren.
